公司薪酬管理制度之业务员

更新时间:2022-06-16 16:05:10 规章制度 我要投稿

  • 相关推荐

公司薪酬管理制度之业务员

公司薪酬管理制度之业务员

根据公司体现公正、公平的原则,为了加强公司管理,激励公司员工的工作,制定公司薪酬管理制度。

公司薪酬管理制度之业务员

一、 业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。

二、 底薪

- 标准:

片区经理月薪元+每月过程考核奖(详见过程考核实施办法)

业务助理月薪元+所属片区经理过程奖的%

初级业务助理月薪:本科元,专科元(不参加过程考核)

注:新聘用员工实习期(个月)本科元,专科元,实习期满自动转为初级业务助理

-底薪发放时间为每月日,出差人员回公司后领取底薪。

三、佣金

.佣金

..佣金标准:佣金=提成-分担费用-失误损失(包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失)

.. 底货款两清、账目明晰的,春节前可发放全部佣金.

. 提成标准:提成=净回款(返利除外)×提成系数

.. 提成系数(指标均为百分比)

xx片区部部长提成系数(万).,片区经理提成系数(海南粤西(万).、

xx区(万.)、xx区(万).、xx区(万).);

xx大区提成系数(万):.(云贵个助理(万).、四川(万).

xx部部长提成系数(万).,业务代表提成系数(湖北(万).、湖南(万).、

xx(助理人万).、xx区(万).);

xx大区提成系数(万):.片区经理提成系数江苏上海(万).、

安徽(万).

xx大区提成系数(万):.,片区经理提成系数(辽宁(万).吉黑(万).、

xx区个助理(万).、xx直供(万).、

xx大区提成系数(万):.(胶东个助理(万).、鲁中(万).、鲁西(万).);

西北部部长提成系数(万).,片区经理提成系数(山西(万).、陕甘宁蒙个助理(万).、新疆(万).、河南(万).)

..销售公司后勤人员(包括财务人员)参考片区平均收入、结合个人工作表现给予奖励。

.业务助理提成为该市场业务员提成总额的-%,由该市场的片区经理负担,初级业务助理不参与提成分配。

. 库存细则

.. 库存率=(退货总额/全发货总额)×%

.. 库存率指标

长江以北库存率为%,长江以南库存率为%,广东库存率为%。

.. 奖罚标准

库存率减少,奖励减少货款金额的%;库存增加,则扣除增加货款金额的%企业员工人事档案管理办法(个doc):总结出六套薪水制度,其中前三种薪水制度比较常见,而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。

、 高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪,以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励,该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多,国内某家电企业在上海的业务代表底薪为,提成为%。属于典型的高底薪+低提成制度。

该制度容易留住具有窒度的老业务代表,也容易稳定一些能力相当的人才,但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有一定的要求,所以业务代表不容易轻易进去,门槛相对高些。 ,

公司薪酬管理制度之业务员

、 中底薪+中提成

以同行的平均底薪为标准,以同行的平均提成发放提成,该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多,该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展,主要受中国传统的中庸思想所影响,比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式。

、 少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准,以高于同行业的平均提成发放奖励,该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多,该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性,而且企业也无须支付过高的人力成本,对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力。

最具创新的是国内某保健品企业,该企业走的是服务营销体系,其薪水制度为:该城市最低生活保障(元)+完成业务量×制定百分比(%)

这种薪水制度,往往造成两种极端,能力强的人常常吃撑着,能力弱的常常吃不着。

、 分解任务量

这是一套比较新的薪水发放原则,能够公平地给每个业务代表发放薪水,彻底打破传统的底薪+提成制度。

某公司个业务代表,在XX月份制定的销售任务万,那么每人的平均任务是万,当业务代表刚好完成属于自己的任务额万的时候,就拿到平均工资元,具体发放方式有一个数学公式可以计算:平均薪水×完成任务÷任务额=应得薪水。

按照上面的例子来计算,当一个业务代表完成万的销售,那么应该得到的薪水就是元。这种薪水制度去繁就简,让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员,并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。

、 达标高薪制

顾名思义,这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度,对于业务人员来说,有一个顶点可以冲刺,这个顶点并非遥不可及,应当让%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。

某销售公司采取达标高薪制,给业务代表开出的薪水是元/月,销售人员必须达到万的销售业绩才能拿到这万元的薪水,业务代表平均距离万元中间的差距,按照%扣除,譬如完成了万,实际薪水只能发放XX元。

具体发放方式有一个数学公式可以计算:

最高薪水—(最高任务额—实际任务额)×制定百分比=应得薪水。

这里的“制定百分比”非常关键,应略大于最高薪水÷最高任务额。

、 阶段考评制

该薪水制度采取的也是底薪+提成制度,也是常规按月发薪水,但有一项季度考核指标,采取季度总结考核的方式。具体*作方式是每月发放薪水的时候,提成不完全发放,譬如提成只发放%,剩下的%要到三个月后,按照总业绩是否达标进行综合考评,然后再发放三个月的累计提成薪水。

该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后,或提前预支下个月的业绩,并且有效减少有能力的业务人员干不满月就走人情况发生。对于业务人员来说,每三个月都有一笔不少的“额外”薪水,相当于一多发了次薪水,从心理的暗示效应说来说,对业务人员也是一种不小的鼓励。

当然,薪水制度远远不止以上六种,无论哪种薪水制度,留住人才并且让企业可持续发张是最终目的,对于一个企业来说,绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说,只有发对了薪水或没有发对薪水之分。

对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说,适当变化一次薪水制度,也不失为一种行之有效的方法。

【公司薪酬管理制度之业务员】相关文章:

公司薪酬调查报告04-15

业务员管理制度(精选14篇)08-08

公司的业务员工作计划02-26

公司业务员工作计划11-12

公司新业务员工作计划03-08

公司业务员工作总结03-26

公司业务员辞职申请书01-15

公司业务员辞职申请书11-17

公司业务员转正工作总结04-05

装修公司业务员工作总结05-28