培训方案

培训方案（精华）

　　为了确保我们的努力取得实效，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编为大家整理的培训方案5篇，希望能够帮助到大家。

培训方案 篇1

　　（一）培训需求分析企业作为市场竞争的主体，它必须是理性化的，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。

　　培训需求分析需从多维度来进行，包括企业、工作、个人三个方面。首先，进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。根据企业的运行计划和远景规划，预测本企业未来在技术上及企业结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。

　　（二）培训方案各组成要素分析

　　培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

　　1.培训目标的设置

　　培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了企业分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位或根据员工的职涯发展规划，制定培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

　　2.培训内容的选择

　　在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训，这是企业培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为复合型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，企业仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。

　　技能培训，这是企业培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。

　　素质培训，这是企业培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能，但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。

　　上面介绍了三个层次的.培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。

　　3.谁来指导培训

　　培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

　　企业的领导、具备特殊知识和技能的员工是企业的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。企业内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，企业的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在企业中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，当企业业务繁忙，企业内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据企业来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解企业的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，企业的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。

　　4.确定受训者

　　根据企业的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。

　　岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及企业的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解企业的历史和企业文化，不了解企业的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必须针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是企业的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。

　　对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。

　　虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。

　　5.培训日期的选择

　　培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把计划定在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训定在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。

　　第一，新员工加盟企业。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准，既使新员工进入企业时已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解企业运作中的一些差别，很少有员工刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能，这种培训也叫“岗前”培训。

　　第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为企业的老员工，对于企业的规章制度、企业文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋升到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训，这种培训也叫“转岗”培训。

　　第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，企业都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训，这种“培训”也叫适应性培训。

　　第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意，这种培训也可以称为“应急”培训。

　　6.培训方法的选择

　　企业培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。

　　（1）讲授法

　　讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：1）讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；2）讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；3）讲授时语言要清晰，生动准确；4）必要时应用板书。

　　讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：1）有利于受训者系统地接受新知识；2）容易掌握和控制学习的进度；3）有利于加深理解难度大的内容；4）可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：1）讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；2）学习效果易受教师讲授的水平影响；3）只是教师讲授，没有反馈；4）受训者之间不能讨论，不利于促进理解；5）学过的知识不易被巩固。

　　（2）演示法

　　演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：1）示范前准备好所有的用具，搁置整齐；2）让每个受训者都能看清示范物；3）示范完毕，让每个受中者试一试；4）对每个受训者的试做都给予立即的反馈。

　　演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：1）有助于激发受训者的学习兴趣；2）可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；3）有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：1）适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；2）演示装置移动不方便，不利于教学场所的变更；3）演示前需要一定的费用和精力做准备。

　　（3）案例法

　　案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景 .它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，。案例用于教学有三个基本要求：1）内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；2）教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；3）教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。

　　案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：1）它提供了一个系统的思考模式；2）在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；3）作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：4）每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；5）案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；6）案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。

　　7.培训场所及设备的选择

　　培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授 的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

　　员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合（三）培训方案的评估及完善

　　从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：（1）内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；（2）反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；（3）学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。

　　结语

　　在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从企业分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。

培训方案 篇2

　　人际交往中，大家互相交流产生第一印象；酒店服务中，服务员给宾客第一印象；新员工入 职的培训，是酒店给员工的第一印象。第一印象一旦形成，就很难再去扭转，新员工是酒店的新生力量，同时也是酒店发展和培养的重点，因此新员工的培训就显得尤为重要。

　　而目前虽然很多酒店都能做到新员工入职培训这一部分工作，但培训效果却不敢让人恭维，有的酒店仅仅是培训一天到两天，照本宣科地讲解一下《员工手册》和酒店的一些基本规章制度，把新员工入职培训只是作为一个工作程序，认为新员工到了部门以后经过岗位的熟悉，对于工作的顺利开展是水到渠成的事情，没有意识到入职培训的内容越简单，不仅不利于新员工开展工作，而且会因为新员工对于酒店及岗位的不熟悉造成工作效率低下，影响客人对酒店的印象，甚至会造成酒店客源的流失，从而增加酒店的运营成本。这正如日本松下的一句名言：培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价！

　　酒店是一个常说常新的话题，每一天的酒店都是新酒店 ，因为酒店做的就是与人密切相关的工作。关于新员工入职的培训，我们是这样做的，员工的反映还不错，他山之古，可以攻玉，在此也希望能够给从事酒店培训工作的同行们提供一些小小的借鉴：

　　一、培训之前，查看新员工入职前的工作经历和学习经历，确定培训需求，制定培训计划。

　　二、知晓新员工入职时的心理状态，对于培训者来说是必须要做到的，这样才能做到知己知彼，培训顺利。新员工在走上工作岗位后，由于内心的惶恐，不算作、盲目，容易进入以下心态误区：

　　①自卑：进入企业后，有时会感觉自己一下子变笨了，什么都不会，什么都要别人教。老员工无论在经验或心态上都 比新员工要优越得多。

　　②害怕犯错：因为新员工对业务不熟，做事情总是前怕狼，后怕虎，害怕犯错误，挨批评，因此进步很缓慢。

　　③期望宽容：这是新员工最普遍的心理感受，如果工作上面出了差错，是可以原谅的，但是，因为自己是新员工就抱着那种期望别人原谅自己的心态是不能原谅的。

　　④孤独：新领导、新同事、新环境、新的工作流程，更有可能还会遭遇到语言、交通、沟通、包括很多人的不同的处理问题的方式，及自己一无所知的人际关系等等问题。

　　⑤嫉妒：人人都有私心，嫉妒是人类天性中最恶劣的因素，它让人世间缺少人与人的关爱。要坦然地接受别人，学他人的长处，这样都是最有益的。

　　三、规划时间：

　　培训之初的言出令行是促使新员工更快适应酒店的严格管理和快节奏工作的必要保证，可以使员工明白纪律性和以后岗位工作的严肃性。在培训的第一节课，我们会分发培训计划，上面有关员工的培训安排清清楚楚，进入培训的第一步就是主抓员工的时间观念。譬如在培训计划上写着培训时间为次日上午8：30分，提前10分钟点名。那么第二天的培训者就会在8：00钟来到培训教室，以端庄的仪容仪表迎接早到的员工，与他们进行交流。在8：20分，会准时进行点名，迟到者全部在门口等候，待点名之后，再将迟到者姓名记录下来后请其行入坐，同时郑重其事地强调：“遵时守信是一个人做人的最起码的道德，从今天开始 ，迟到没有理由，也不需要解释，解释就是掩饰！”以后的培训鲜有员工 迟到的现象发生。

　　四、如何开场：

　　由于一天时间的不同，根据专家分析得知员工在一天中的不同时间段内的学习和接受能力也不相同，因此我们所需要讲解的正式内容和娱乐内容之比也大致呈如下规律性变化：

　　培训时间 正式内容 娱乐内容

　　上午 75% 25%

　　中午———晚上六点 50% 50%

　　晚上六点以后 25% 75%

　　从上表中我们可以看出，一天之中，晚饭后的培训是最艰难的，要尽量避免，除非你有足够的风趣和幽默。了解了这些以后，我们可以选择自己擅长或喜欢的培训开场。

　　无论您采取的哪一种培训开场，都请将培训的基调定在：学习是一件快乐的事情，学员们没有学好或是没有掌握应该掌握的知识，不能怪学员，这完全是培训老师的责任，做为培训者，应当将使学员从培训中体会学习是一件快乐的事情，做为培训者的责任和工作奋斗目标。培训开场根据个人的授课特点，大致有以下几种：

　　→游戏开场：记住人的天性是爱玩的。在玩中学习，在游戏中成长，在合作中领悟。通常游戏可以借鉴，但是如何发挥还是得靠自己。

　　在一次培训中我给新员工每人发了一张白纸，请大家闭上眼睛，听我的口令，一 起折了一个古代的铜钱，之后请折的各式各样的员工站出来展示给大家看，然后我告诉大家为什么听同一个人的口令，却折成这样千奇百怪的折纸，是因为大家没有经过统一的培训，酒店的服务工作是在规范中体现个性化的。而为什么请大家折这个铜钱呢，是希望大家既然走上了工作岗位，为人处事，取象于钱，外圆内方，做人要有自己的主见，不能随波逐流，人云亦云。

　　→故事开场：故事开场应该是比较吸引员工的注意力的，故事可以是多种多样的，但一定要能够说明一些道理，产生寓义的。

　　我曾用一个笑话做过开场：两只老鼠在散步，一只大老鼠，一只小老鼠，正在说说笑笑开心，忽然遇到了一只猫。两只老鼠一路狂奔，猫在后面紧追不舍，眼看就要追上 了，这时，大老鼠猛地停了下来，转过身对着追来的近在咫尺的猫大声地学着狗叫，猫迟疑了一下，一转身跑开了。大老鼠松了一口气，对着目瞪口呆的小老鼠说：“看看，学会一门外语是多么的重要！”通过这个故事我告诉已经听得入神的员工：学习是一生一世的事情，在学校学的知识，如果不及时地更新，三五年之内就会被淘汰出局。

　　→歌声开场：合唱是最能够体现和培养团队精神的，每个人的声音发出最大，但是每个人的声音都是淹没在集体当中，汇集成为一种声音，唱错了不要紧，集体会包容你，你会觉得自己的声音也会在空气中自由处在的游泳。唱歌还能够令人精神振奋，注意力集中。

　　→问题开场：提出问题可以使大家一起思考，从而产生对于培训者本人说话的注意力。问题开场一定要做到启发和鼓舞士气，不要一开始就提难以回答的题目，而是要以让大家踊跃回答为前提，才能起到问题开场的作用。

　　例：①您认为一个人发财致富、比较成功或者说有出息的主要原因是什么？

　　②什么是愉快？什么是悲伤？请回答之后举例说明。

　　五、培训人的示范作用：培训者可以说在新员工的心目当中是酒店的.形象代言人了，培训者平时的言行举止、仪容仪表、礼节礼貌、开口敬语及灵活应变能力，都是新员工看在眼里记在心里的榜样。师者，所以传道、授业、解惑也，已身不正，岂能正人！因此做为培训者还要“打铁还得自身硬”才行。

　　六、培训者的热情：培训不是照本宣科，专业书到处都有，如果培训只是在走个过场，照着书或资料去读还不如复印下来让员工自己在家去背诵。培训应该是一件充满创新和激情的事情，想想把别人从不会到会的过程，自己就会觉得有意思，一个培训者只有从内心深处热爱培训才能够把培训工作给做好，否则的话，口号喊的都是空的，计划列的越多的人，往往是越不能够将计划执行到底的人。

　　七、培训应有趣味性：培训者本身就应该具有调动现场气氛的能力以及现场表演的能力，善于用许多不同的培训方法来针对不同的员工类型进行不同方式的培训。

　　八、培训考核：培训没有考核等于没有培训

　　九、培训评估：通常可以让新员工填写《员工培训评估表》，但是由于每位培训者的眼光不同，我认为即使是一份简单的《员工培训评估表》，也不要一定拘泥于酒店或者是书上的表格，而要根据自己想了解哪些情况可以做适当的修改，以期更适合酒店的培训管理工作。

　　十、培训跟踪：酒店通常是人力资源部将新入职员工培训好之后，将员工分到相关的各个部门，就此新员工的入职培训告 一段落，但是本人窃以为应该还有一个培训跟踪的过程，譬如可以在新入职员工进入部门之后的一周之后 ，由培训者组织一个新员工座谈会，询问他们在新的工作环境中遇到了哪些问题，学到了哪些技能，有哪些问题是他们认为在新员工入职培训时就是可以加入进去的。这样做首先是让新员工感觉酒店的人力资源部一直在关注他们的成长，其次也为酒店的下一批新员工培训奠定了更加良好的基础。

　　在本文的结尾我还想要说明一些关于新入职员工培训的看法，新员工培训不是万能的，不能指望新员工在短短几天之内就能够掌握所有的酒店相关知识。新员工入职的培训更应该是由酒店培训者帮助员工了解酒店，了解服务，帮助员工树立一个良好的工作心态，以及帮助员工建立一种健康积极向上的人生观和世界观。在今天这样一个酒店林立的竞争激烈的市场中，一个酒店所做的80%的工作，他的竞争对手同样会做到，因为要完成工作，总需要获取信息、知识、原材料和技术，而这些资源对各方面来说都是开放的。因此，一个酒店经营管理的成功还是失败，就取决于酒店工作中的另外20%，而这另外的20%完全是人的因素。而为员工提供良好的培训，是完善这20%的最大最好最有效的途径。

培训方案 篇3

　　《中国教育改革和发展纲要》中提出，振兴教育的希望在教师，师资队伍建设是教育改革和发展的根本大计。当前我省正在大力实施素质教育，而真正落实素质教育需要一批思想觉悟高、教学业务素质过硬的教师。因此抓好师资队伍建设、提高教师业务素质应当成学校的一项长期工作。当前，z区教育局下发了《z区教师基本功提高培训实施方案》，对我区教师基本功培训提出了明确任务，其主要内容是：促使教师说好普通话，写好“三笔字”，熟练掌握课堂教学的基本技能，熟练掌握课堂教学的基本技能，熟练运用现代化的教学手段，深入领会本学科课程标准的精神，形成熟练的`教学技能技巧，提高教学水平。根据区教育局统一安排，结合我校实际情况，现制定z中学教师基本功提高培训实施方案。

　　一、培训内容及要求

　　1、传统教学基本功：包括钢笔字、粉笔字、毛笔字、普通话和教学简笔画，要求教师能写出规范得体的三笔字，能用流利的普通话教学、交流，能在教学中做出形象的简易画图。

　　2、现代教育技术功：包括文字录入、表格设计数据处理、制作演示文稿、会使用多媒体、课件制作等。

　　3、课堂教学功：包括讲课、听课、评课。

　　二、培训措施和步骤

　　1、成立z中学教师基本功提高培训领导小组

　　组长：z

　　副组长：z

　　成员：z 各年级组长 学科教研组长 各项基本功辅导教师

　　2、确定基本功培训辅导教师

　　总辅导教师 六年级 七年级 八年级 九年级 后勤 科室

　　3、培训时间安排

　　根据区教育局统一安排，教师基本功培训工作同时启动，分期进行考核。我校结合实际情况，制定统一培训计划。教师可根据自己实际情况，对基本功培训全部内容制定自学计划，同时展开自学，并完成相应作业。学校总辅导教师统一培训由学校教导处安排，各年级、科室、及后勤每周统一培训两学时，时间为星期二和星期四下午第四节。

　　附教师基本功提高培训计划

　　培训项目 培训时间 考核时间

　　4、教学基本功考核

　　（1）z区教育局统一考核时间见上表。

　　（2）学校对教师基本功培训工作将定期检查，同时将此项培训纳入到校本培训之中，根据教师培训考勤和培训作业完成情况如实计入教师继续教育学分和教师专业发展档案。

　　（3）学校将以此为契机，开展教师基本功比赛，评选基本功优秀个人。（基本功比赛另行通知）

　　（4）学校将把教师基本功素能作为评选骨干教师、名优教师、优质课的重要依据之一，同时将把考核结果适当与职称评聘等相挂钩。

培训方案 篇4

　　一、分析发展条件

　　1、现在的我们

　　我们现在在宁波东钱湖旅游学校就读，已是高二的学生，我们的专业是涉外行政事务，属于“文秘”专业。在学校里，我们经常开展一些有意义的活动，锻炼了我们的能力，提高了素质，如上学期的“创业营销主题班会”、“参观鸿迪制衣厂”等等。鸿迪制衣厂是我们的一个学姐开办的，是我们东钱湖当地的一个比较大的企业，去年的产值高达1.6亿。但同一般的中小型公司一样，也没有专业的文秘人员和相关的部门。我们在明年5月份就要去实习了，但我们中有一部分同学不愿去做普通的打工仔，于是我们就萌发了成立一家文秘服务公司的念头。

　　2、将来的我们

　　宁波外贸业十分发达，有许多的外贸公司，其中的中小型企业为数众多。正因为这些企业缺少专业的文秘人员，因此我们的文秘服务公司就会有很大的发展空间。在明年5月份我们踏上实习岗位之前，我们的企业文秘服务公司也即将成立。我们预计，在经过几年的历练后，我们也将拥有一定的交际手段与处理事务的能力，编织起良好的客户网络，能很好地建立与客户之间的关系，完成客户的要求。我们创立的“企业文秘服务公司”也会步入正轨，并逐渐成熟。

　　3、市场前景分析

　　我们的企业文秘服务公司是面向无正规文秘人员的中小型企业开展的，而这类企业在宁波是大量存在的，我们公司的成员已经学习了《秘书基础》、《公共关系基础》、《文书与档案管理基础》《应用文写作基础》等文秘专业课程。同时，还学习了与外贸企业有关的《国际贸易》、《进出口实务》、《市场营销基础》、《外贸单证》等课程，对外贸企业的操作情况，也有了感性的了解。所以，我们会在具有基本的文秘素养基础上，结合外贸知识，能很好地处理一般公司中的各类文秘事务，帮助公司之间进行交流与沟通，并且还会为代理的公司保证商业机密不外传。与此同时，我们还将建立公司对外开放的网站，不仅可以满足中小型企业切实需要，也可以满足社会上个人需要文秘的需求。这样的一家公司，是市场上少有的。所以具有良好的市场前景。

　　4、主要工作完成情况调查

　　了解到各中小型企业的'真实需求，而且公司从实现目标，运营机制，项目策略等方面都进行了总体规划。另外，在系统开发计划方面，公司也结合我国的实际情况，参阅了大量的关于网站服务方面的文献，也结合了课堂上所学的电子商务的知识，做出了适合公司的网站运作流程和设计流程，以及适合我们公司的系统逻辑方案

　　5、资金管理

　　资金来源：每个人自己出资5万，4个人一共20万元，作为启动资金。

　　资金支出：店面装潢，店面租金，工作人员的工资，其他杂费。

　　资金收入：成员到企业上门服务，服务完毕收取费用（收费视情况而定）。

　　6、不足与困难之处

　　由于我们企业刚刚开始计划，资金方面存在严重不足，同时由于时间紧迫，整个计划书难免有些欠缺，不过我们会尽量地去充实、完善。在网站设计，制作方面，由于我们小组成员对与此相关的知识了解得不够多，致使我们在网站设计时有很大的困难，但是经过我们的共同努力和协作，并且凭着我们独一无二的服务。我相信我们的文秘服务公司终会步入正轨，成为正规的、专业的文秘公司。

　　二、确定发展目标

　　1、我们对文秘专业产生了浓厚的兴趣，兴趣激励我们的行动。

　　2、我们共同的缺点便是缺少实践，因此我们应互相督促，互相进步，共同实现目标，共同创业。

　　3、通过自我分析，市场调研，结合专业所学，我们大家最终确定了自己的目标——开一家文秘服务公司，积累经验，多与人交流。运用所学的公关实务知识来确定我们的发展目标。

　　4、上级对下级进行规划管理，下级应服从上级的工作指导，尽力完成上级安排的任务。

　　5、协调领导与员工之间的关系、公司与顾客之间的关系，使公司内有活跃的工作氛围，使公司内员工有和谐的气氛，能够团结一心为公司的蓬勃发展做贡献。外要树立品牌让顾客们对公司有良好的评价，提高公司的知名度与美誉度。

　　6、对所有的客户公平对待，一视同仁；让所有的员工各尽所能，发挥才干。

　　三、构建发展将阶段

　　四、制定措施

　　我们在这个学校学习的时间仅剩半年了，在这半年中我们要学好专业知识，为今后实习与建立公司打下扎实的基础

　　①：学好专业知识（《公关实务》、《秘书基础》等）

　　②：积极参加班内、校内活动锻炼口才与能力

　　第二阶段

　　毕业实习

　　1年

　　已在实习中的我们，要运用所学知识并在实践中不断充实自己，让所学的文秘知识得到充分的发展，并不断学习成为一个优秀的文秘人员，进行充分的市场调研。

　　①：充分发挥校内所学

　　②：不断充实自己

　　③：市场调研

　　第三阶段

　　成立文秘服务公司

　　2年

　　经过实习中的经验累积与市场调研，我们的文秘服务公司也正式成立。现在需要将公司推向市场，并做到最好。

　　①：成立公司

　　②：继续市场调查，不断改进不足

　　③：推荐公司，将公司推向市场

　　④：工作努力做得最好

　　第四阶段

　　充分发展公司

　　2年+

　　在市场上已存在一定知名度的情况下提高公司美誉度，充分的发展公司，将公司推向更广的市场

　　①：提高公司美誉度

　　②：将公司推向更广的市场

　　③：充分发展公司

　　五、总结

　　我们的职业计划，是我们的奋斗目标，确定了目标，我们将更加努力，不断在知识上充实自己，努力学好秘书的基本课程。在实习时要充分接触实际业务，充分做好市场调研，每个月大家要对调研结果进行汇总分析。做好成立公司的充分准备。“吃得苦中苦，方为人上人。”我们会谨记这句古训，学以致用。扬起努力之帆驶向成功彼岸。

培训方案 篇5

　　关于销售培训，无论在全球500强企业，还是国内的中小企业，一些公司把讲座当销售培训方案，导致只“培”不“训”。还有一些企业“培”与“训”互动，阶段性绩效提升效果虽好，但与受训者综合能力提升后的薪资、地位不吻合，人事动荡现象屡见不鲜。

　　笔者游走其间，听到了如下的声音：

　　销售团队在抱怨，搞销售培训这帮人讲得有滋有味，怎么用起来就变味；

　　决策者在抱怨，投了那么多人力、财力、物力、时间，不见几个进步，长进的还都跳槽了，气死我了；销售培训方案经理在抱怨，我们怎么像“救火队员”，没急事我们就是摆设，搞次销售培训方案像唱大戏，听几声销售人员喝彩就卷铺盖完事。

　　销售培训方案：破茧抽丝，剖骨究因

　　这些表象背后隐藏着什么？

　　第一，一位优秀的销售培训师先要是资深咨询师，如果销售培训师没有到受训人员工作现场亲身体验，聆听销售人员提出的问题和自己发现销售团队的潜在需求，企业决策者、受训者的期望与课程定位南辕北辙、舍本逐末现象屡见不鲜。

　　第二，销售培训预热工作不到位，销售培训的时间，地点、人员、目的、课件、要求，如果没有提前若干时间到达销售人员手中，明确要求预习思考，那么，临阵磨枪现象不会少，销售培训方案现场互动效果难免会看到人心惶惶，顾左右而言他。

　　第三，销售培训方案全程缺少实操场景布置、销售培训方案科目无模拟演练，互动讨论，实操考核。销售培训结束后，受训者实际操作中难免执行偏差，众人怨声载道，销售培训方案结果竹篮打水的结局十有八九。

　　第四，受训者受教育程度、工作履历、性格差异会导致思维方式不一致，互动讨论时扯皮内耗。一些简单实用的营销思维工具，如鱼骨图、5W1H、PDCA、ABC分类法受训者不掌握，会缺少团体思维平台，导致彼此间思路接轨耗时费力。

　　第五，受训者对接受知识与实操过程的“半衰期”缺少把握，销售培训thldl.org.cn方案的导入期、成长期、成熟期、衰退期每个阶段没有针对销售培训策略、配套方案，销售培训方案最终结果在所难免会事倍功半。

　　第六，伴随销售培训方案后绩效提升情况产生，销售人员综合能力增长和与之配套的薪资、职位、工作环境的缺阶梯、少系统、不匹配，那么，鸡飞蛋打、人员流失是板上钉钉的事。

　　销售培训方案初级阶段

　　——“培”“训”分拆，梯次渗透

　　不谋全局者，不足以谋一域。

　　作为销售培训师，销售培训方案的前期准备工作做到了庖丁解牛，销售培训方案的现场才会游刃有余，销售培训方案结束后受训者才会悉心回味，用心实施。其间，销售培训方案方案的系统化设计至关重要，笔者归纳了几个环环相扣的环节，屡试不爽，尝试着抛砖引玉如下：

　　销售培训方案第一环：预热到位

　　销售培训方案实施前期，先做咨询体验到位、销售培训方案纲要传播预热到位。在销售人员的工作现场眼观、耳听、笔记，用心体会出的`教案提早与企业决策者、员工领袖沟通，及早送达每个人手中，让大家预习到位，这样会收到“春种一粒粟，秋收万颗子”的效果。

　　销售培训方案第二环：策划到位

　　销售培训方案筹备时间，要做销售培训方案场景布置与糖果、饮料配备。如企业内训，最好大家共同动手、自由发挥，营造一个舒适的销售培训方案氛围，此间，销售培训师也可初步观察出每个销售人员的组织能力、执行能力，以及整体团队协同能力。

　　此环节可放大实施，也可成为专项的销售培训方案，题目叫“我们共同的家”活动，通过自由分组，竞标设计方案与实施，此环节可考量每个人（临时团队）对公司的向心力、个人公德心。

　　销售培训方案第三环：“破冰”到位

　　销售培训方案伊始，用随机分组与“破冰”游戏开局。通过抽签的方式将全员打乱分组，自行选举负责人，起队名、选队歌、定本队格言。这样，很快会看到全员竞合状态。

　　小组成员彼此介绍自己的细化履历、人生目标给伙伴听，有利受训者彼此间深度认知。

　　在壳牌公司的10余人客户关系销售培训方案中，此环节历时1天方会结束，缘何如此？该公司的一位职业经理告诉笔者：“哪一次销售不是先搞定人再搞定事的，合作伙伴的家庭、事业、人员、特长、专业……没有细腻了解，厂商双赢从何谈起。”

　　显然，“关系”作为第一生产力，这些看起来非正式沟通，隐藏着深度正式行为。

　　销售培训方案第四环：督导到位

　　在分组销售培训方案时，民选或指定现场督导人员，负责细化评估受训人员全程表现，与小奖（礼）品对应激励，多会营造出其乐融融的场景。

　　因为，一场销售培训方案，每个受训者的仪容仪表、语言表达能力、文笔能力、思维能力、组织管理能力、公共关系能力、策划能力、财务能力等每天的单项表现与综合得分，会让受训者明晰自我，及时调整自身受训状态。

　　销售培训方案第五环：案例到位

　　销售培训方案中，概念阐述首先以对应案例故事讲解起步，更有利将销售培训方案诉求到位，为受训者现场理解与后期执行铺平道路。

　　精彩的实例描述，有助于提升受训者的注意力，激发思考、分析能力，为下一个销售培训方案环节作好铺垫。

　　销售培训方案第六环：分析到位

　　紧扣第五环，分组用“头脑风暴”方式开始讨论我们设计的问题，如：

　　*客户档案记录应有哪些项？如何搜集信息，偏重分类？如何精确应用于服务，形成深度客情？（头脑风暴20min，由小组代表按ABC偏重分类论述。）

　　*每组其他讨论结果。（头脑风暴10min，由小组代表按ABC偏重分类论述。）

　　每组讨论结果按ABC偏重分类，现场记录在众人面前，选一组的论述书写或投影在众人面前，让其他组分别发表评估意见。

　　此时多可看到“群策群力”攻坚或“自由搏击”争论的场景，教学相长，愈争愈明的场景体现颇佳。

　　这个环节会让每个人的IQ、EQ成长更迅速些，也是观察出“员工领袖”的好机会，销售培训师把握好火候，调整好大家情绪即可。

　　销售培训方案第七环：行动到位

　　接上一环节，全员对顾客档案管理和使用的讨论思路，归纳和总结在众人面前，用模拟实操来检验未来执行正确性，毋庸置疑会规避潜在隐患，每人（组）的执行效果由他人（组）评估，其中优劣全员点评、现场整改，让销售培训师认可的细节得到大家的重复确认，加深每个人认知。

　　销售培训方案第八环：引申到位

　　课程即将结束时，布置一些能够发散思维的作业，予以课后考评，可激发受训者深度思维。

　　如：××有哪些进取精神值得我们汲取？他从产品、顾客群等方面他都体味到了哪些商机？您是否有更好的适用公司的营销策略？（奖励方式：本论述前3名，销售培训方案期间，分别安排担任公司总经理1分钟。）

　　销售培训方案第九环：反馈到位

　　课程收尾，销售培训方案课程全员的需求程度、理解程度、对销售培训方案的满意度可以细化后通过问卷反馈给销售培训师和企业决策层，以求下次销售培训方案目的性更强。

　　提醒一点，销售培训方案全程有高潮和低谷，间隙时间适当地用一些奖品激励优秀人员、励志格言或故事激励个人内心、拓展游戏加强团队协同能力，无疑会起到良好润滑剂作用。

　　小结销售培训方案初级阶段，纵观一场的“培”与“训”全程，是渐进性对每个受训者的观察力、注意力、记忆力、思考力、想象力、分析力、执行力按梯次管理和考量的历程。一名出色的销售培训师，将整体节奏把握好，现场效果自然会好。

　　销售培训方案中级阶段

　　——系统扶助、精益成长

　　不谋万世者，不足以谋一时。

　　销售培训方案是执行的导火索，执行力是企业核心竞争力的保护伞，笔者观察受训者回归工作岗位后的表现，喜忧参半，自律者，多会将销售培训方案内容融会贯通到工作中去；惰性者，一暴十寒现象并不少见。

　　笔者数年跟踪，销售培训方案作为无形产品，同样存在导入期、成长期、成熟期、衰退期规律，不同阶段需要不同策略予以针对维护，销售销售培训方案成果方可常青，个人“五步修炼法”可以帮助您建立单人系统扶助体系、帮助每个人精益成长。

　　第一步“拆分互动销售培训方案法”，有利于将每个人销售基础夯实。

　　黛安芬，作为内衣业全球领导品牌，各级职员销售销售培训方案，首先将产品在大家手中按结构拆分为肩带、背袱、旁中、罩杯、脊心多个部位，共同讨论出每个部位的“顾客利益点”，将产品不同位置的面料细分出棉、丝、粘胶纤维、莫代尔、毛、氨纶、锦纶、超细纤维等多个部分，解析出每个结构中每种面料的“顾客受益点”，然后对产品卖点做出条理归纳。

　　这种其大无外、其小无内的分析结果，会深植每个员工内心，使公司产品销售力常年领先。

　　第二步“强化复制记忆法”，有利于销售人员尽快发挥自身能力。

　　CAV音响，作为家庭影院领军品牌，习惯将业绩最佳的销售人员全程服务的口语讲解，文字记录下来，结合音响操作手法，归纳出最易产生绩效的行为举止，迅速复制到销售全员，管理层逐一考核全员模拟效果。

　　这种强化复制最优销售行为的方式，终端杀伤力由此产生。

　　当一场课堂销售培训方案结束后，受训者自律要求，自我提升开始，成长期随之到来。

　　第三步“自我考量提升法”有利于让每个销售人员学会归因于内，锁定目标成长。

　　孔子“每日三省吾身”，所以成圣人，笔者也看到许多成长良好的销售人员，在上级指导下，每天盘点当日自身工作时的客流量、自身成交量、销售均价、同期对比、目标达成百分比、在团队中绩效整体占比和排名，分类采集。凭数据分析，反思服务顾客时的言谈举止，来提升自己的发展空间。

　　手机有录音功能的销售人员，多会将自己服务顾客时的话语录下来，事后将自己的讲解细节、语音、语速、语气回放自析，让个人每天进步一点点。

　　此阶段，公司以现场服务录音为主题，组织最佳服务讲解奖评选活动，做侧面激励，帮助全员服务，天天进步，会事半功倍。

　　成长期后随之迎来的，是受训者对知识掌握和执行成熟期的到来，当一门销售技能掌握娴熟的时候，往往是厌倦的阶段，如何较长时间维护该时期，把正确的事情重复做对，是个人与团队共赢的重要课题。

　　第四步“录像分段剖析法”是长期维护销售培训方案成果的方式。

　　国际太极拳比赛，第一得主多系龙的传人，近年，外国人获冠亚军开始展现，缘何如此？原来，老外在中国向名师学习好要领后，将其手、眼、身、法、步细节全程摄录，回去后分节、分式反复模仿演练。国际大赛中，裁判不得不评高分。

　　自管理学中泰罗制开始，录像回放、细节调整，是人们提升自我、完善整体的重要手段，结合企业激励措施，培养更优秀的销售人员，此环节不可或缺。

　　事物发展规律，衰退期难免会到来，是索取该阶段残余价值，还是让其枯木逢春，再创佳绩，策略极为重要。

　　第五步“对对红捆绑成长法”，让衰退变前进，让个人成长变团队成长。

　　IBM有“长板凳”计划，上下级层面可以跨部门形成导师与学生关系，互助成长，企业对此布局深度认同。

　　笔者近年尝试将一优一弱两个销售职员编组目标考核，最小的学习型组织、最袖珍的指挥系统多会随之产生。捆绑期间，弱者接受优者销售培训方案，部分销售提成划拨给优者为辅导费用，多会看到优者尽心辅导、弱者尽力成长的氛围。

　　此环节一举两得，既培养了销售人员，企业后备管理梯队也随之产生。

　　小结销售培训方案中级阶段，所述“五步修炼”套路，不怕千招会，就怕一招熟。理性判断，由心而发。娴熟一式，至关重要，切切！！！

　　销售培训方案高级阶段

　　——管教一体、知行合一

　　谋事在心，成事在人。

　　作为销售培训师，如果不能帮助企业决策者先做到未病先防，再既病防变，销售培训方案全程望、闻、问、切时先有整体观念，而后辨证论治，自身的可持续发展也要打个大大的问号。

　　受训者在实操过程中每个时期的心理反馈、绩效反馈，销售培训师定时跟进、沟通，而后归因于内的思考，不断精益自己的销售培训方案科目质量，更符合销售全员需求，这是销售培训师与企业同胜的模式。

　　作为销售培训师，协同各部门可持续性成长，让销售培训方案计划与企业整体运作同步，是销售培训师的使命。

　　在决策者的领导下，建立“外圆内方”的部门间关系至关重要，根据企业发展阶段，销售培训方案与人力资源部门协同，让员工能力成长、绩效表现与薪资、地位成长成正比，大家会乐得其所。

　　与各部门协同，选拔兼职销售培训师，放大销售培训方案效果，这是销售培训师的职责。

　　“培养下级就是培养自己的未来，下级的失败是上级的耻辱”。不断将此概念深植部门主管脑海，会在每个人内心都装上对下级言传身教的驱动力，为决策者完善企业各部门管教一体、知行合一的架构做好铺垫，这是销售培训师的义务。

　　这样，销售培训方案作为企业整体运作的子系统，与其他子系统运作会高度吻合，受训职员在企业可持续性发挥作用、人生有永续价值。

　　综述以上，作为销售培训师，企业绩效所系、成长相托，需要使命带动行动。

　　作为一名销售培训师，初级使命是训练每个职员“专注本职，每句话都为利润服务，每个行为都为绩效产生”的综合能力；

　　作为一名销售培训师，中级使命是建立公司“未病先防、既病防变”的销售培训方案体系；

　　作为一名销售培训师，终极使命是与各部门协同，完善公司上下级间“管教一体”的格局，考量每个销售人员“知行合一”的素质，建立与个人能力对等的待遇层级。

　　这样，企业销售培训方案才会无处不在，才会有战略化定位、系统化执行，销售培训方案才会无愧为公司绩效保护伞、个人成长之源泉。