《人力资源管理》心得体会

更新时间:2023-02-11 08:46:26 心得体会 我要投稿

《人力资源管理》心得体会

  当我们对人生或者事物有了新的思考时,不妨将其写成一篇心得体会,让自己铭记于心,这样有利于培养我们思考的习惯。那么心得体会怎么写才能感染读者呢?以下是小编收集整理的《人力资源管理》心得体会,欢迎阅读与收藏。

《人力资源管理》心得体会

《人力资源管理》心得体会1

  随着劳动市场的变化,对如何选择适合的人才和留住优秀员工,成为了企业健康发展的首要工作。

  在《人力资源开发与管理》课程中,对于企业这是重要的部门,公司能否快速成长,创新,都关系着人力资源部有否充足的人才,对于目前社会竟争大,人员流动非常大,我们的企业同样的面对相同的问题,如何选用、育、留住人才,带着凝问来到了课堂,但此章节讲课内容比较笼统,不是很具体讲到细节,但体会到要养成看本质,特征的能力和习惯及思维想法多换位思考。在《中层干部管理技能与提升》课程中,用案例分析大家分组讨论来学习,这种氛围比较好,从案例中可以更清楚的知道企业中的不足,首先需要观察主要问题,次要问题及必须先解决什么任务,结合自己目前的企业,也是存在同样的问题,存在业绩提不高、生产效率差、品质不稳定等,将问题首要任务、根本任务、解决措施整合,通过企业管理要素,如一切从客户(价值主张)出发,用流程驾驭人性/规范人为,用行为提升人力,能衡量表现才能管理,用承诺成就人生,用文化凝聚人生等其它管理的方法,灵活运用所学的知识找到一个最适合管理企业的方法。

  《人力资源开发与管理》系统的描述了人员选、育、用、留,所谓企业不管是大小,所有都是围绕着人、事和物,将企业管理达到最高境界,通过前后几次课程学习相关企业如何运用与管理,每节课都有着它本身管理的特色,如丁品洋和邓优老师所讲的,凡事需具备悟,学习领悟事情,对待相同问题及面对不同人时,都会有不同的效果,使我们要学习看事情及去领悟,而将问题达到我们的所期望的水平。

  通过学习,让我清楚的认识到,企业在选人阶段,首先必须明确我们的岗位目的和企业的发展规划,根据我们企业的需求,对关键指标(如后天无法培养或者很难培养)运用科学有效的方法确认及筛选,选择适合公司需求及满足岗位需求的.人员。

  企业的成长需要公司上下同仁的合力,为公司的发展目标一致的努力和奋斗,员工的合力,需要通过对员工的心里素质教育,培养员工的核心价值观,达到与企业的思想统一。

  了解员工的长处,满足员工的发展需求,配合员工工作上的想法,充分调动员工的积极性,为员工的某一项特长得到充分发挥,创造条件,并及时进行鼓励和肯定。

  这些外围加内在的因素,都迫切需要我们改革与完善我们的人力资源管理,其中最重要的环节就当是如何用人。

  在围绕人这一要素,企业应该为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件,为他们提供各种各样的机会,使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理,就是要尊重人。关心人;以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时,他们就能体会到自己是组织的主人。

《人力资源管理》心得体会2

  这学期有幸学习人力资源管理这么课,我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关知识。

  为确保企业正常发展以及各项工作任务的顺利进行,为企业部门配置合适的人力资源,另外人员的选拔、管理、提拔、培训都是必不可少的。所以人力资源设计到人力资源计划、员工招聘、员工培训、管理方法,绩效评估、福利待遇以及员工关系等

  一、人力资源计划

  根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。制定出每种类型的岗位上需要的人员数量,职务类型型上需要具备的各种技能。选配合适的人员,人员选择要适应企业的文化,企业的发展,并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充,评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的人力资源计划。

  二、员工招聘

  员工招聘要适应企业发展的需要,要具备必要的专业技能,专业知识。除此之外还要考虑员工的自身能力例如对自己的发展计划,个人品德,创新能力,决策能力等。员工招聘可以通过外部招聘和内部提升调动来实现

  三、员工培训

  为使招聘来的员工更好的适应企业的发展,更快的适应新的岗位,要对员工进行培训以补充专业知识,发展员工能力,转变观念以及交流信息等

  四、人员管理

  人员管理与企业的发展息息相关,对员工的日常管理是企业发展的必要过程企业文化的产生,企业制度有利于员工管理,企业正常的运作,通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力,了解员工的心态,适时转变管理方式完善管理模式。

  五、绩效评估

  绩效评估为企业的决策提供依据,是员工的对自己以及对他人工作能力的评估,了解自己的工作能力,同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来,提供薪酬依据,发现员工潜力及作出相关人事调动。

  六、员工福利待遇

  员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障,没有好的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会全心全意的为企业作出贡献,长久的留在企业工作。

  通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求,作为个人而言为了成为企业发展的人才,对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习,提高自己的专业能力,没有好的个人能力就没有好的发展,或许可以说是连企业的大门都进不了,专业技能,专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理,对自己未来的期望。

  人力资源是企业发展的基石,没有人力资源就没有企业的发展,企业的良好发展需要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的管理是企业管理的重要部分,设计到企业发展的各个层面,企业公司一般设有人力资源部专门负责企业公司的人员流动及人员招聘等。

  作为企业的管理者如何去管理企业人员是必修的课程,作为我而言能够提早的接触到这方面的知识是荣幸的。企业的管理者在人员利用上要考虑人员的合理配置、员工酬薪以及员工的薪酬补贴等,一个好的管理者懂得如何去与自己的下属家里良好的人际关系,如何去鼓励员工为了企业的发展尽心尽力,如何去设立合适的薪酬去笼络自己的下属,企业管理者是员工的纽带,员工如何为企业贡献。这些都是管理者也可以说是员工的雇佣者应该做到的。

  人力资源管理作为企业管理的重要部分一直是企业管理的重中之重,很多企业的倒闭也就是因为没有良好的人力资源体系无法无法为企业发展提后备力量,技术人员没有及时补充产品落后,管理人员没有及时补充管理模式落后,还有涉及到薪酬水平公司福利等造成企业人员流失。

  作为现在的我而言同样也要考虑这些问题,如何在班级及学校中去与人沟通,如何去维系自己的人际,在人力资源的课上不仅给我带来了快乐,更多的是让我学到更多关于企业管理上的知识,人力资源管理在一定程度上可以说是人际的管理,如何让员工为企业公司尽力,如何让员工在工作的时候发挥自己的'潜力,如何发现周围人的潜力如何去运用他们。

  针对人力资源管理这门课程,它的应用性很强,因此在教学过程中可以适当加入一些具有实际运用能力的过程,例如可以建立模拟面试,自己设立面试问题,让同学们真正意识到企业需要的人才能力。同样我们可以开展一些调查方面的课题了解近年来企业用人方向的改变,以及企业发展到不同阶段,需要的不同人才,切实的了解。另外我们可以针对专业就业形势考研等问题开展辩论赛以使同学们深入探究发展就业等相关问题。

  对于老师而言我感觉在人力资源课上缺少必要的视频和案例在课堂上虽然老师讲的很透彻很形象但是缺少必要的视频案例让我们听起来很空。所以我建议在以后的人力资源管理课上能够用视频案例而不仅仅是数据来开启学生对人力资源的认识,理解。

  通过这次非人力资源经理人力资源管理的培训,我认为现代企业竞争实际上就是人才的竞争,我们每个人都应该在工作中、生活中不断学习,增长见识和本领,努力提高自身素质,每名员工素质的提高自然就会转化为企业整体竞争力的提高。

  以前类似于人才资源方面的学习还没有过,自己应该加强学习、交流并运用到工作中去。通过对《非人力资源经理人力资源管理》的培训学习,使我深深的感受到:无论哪个公司的发展都离不开人才,怎样发挥人才的价值,是主管部门领导的职责,怎样发挥出人才本身的资源优势,使之创造出工作效率最大化的关键。怎样合理使用人才,分配人才,使之人才尽致,是人力资源需要考核的关键所在。

  现代的社会人越来越强调个性化,从人力资源的角度来看,它实际上是人事管理的观念,这种观念的目的是如何使员工为企业的目标服务,只有企业的利益才是不可侵犯的,却极少关心员工的身心需要。这样的结果最终只能导致企业与员工相对立。

  管理者与被管理者只是劳动分工上的不同,

  双方应互相尊重,管理者应该通过对员工进行合理的组织调配、培训,通过薪资、绩效等多种手段激发员工的主观能动性,使人尽其才、事得其人,工作成为员工需要的一部分,最终实际企业目标与个人目标的双盈,人力资源管理的目的是在强调员工服务于企业目标的同时,企业也同样关注个人目标,使我们的员工身心健康发展,在服务企业的同时也有机会实现自己的事业理想。

  创造业绩的核心是人,由此我们管理的首要任务是人力资源管理,企业竞争优势的根本来自人。不能简单的说招到什么样的人就做什么样的事,同时环境机制也影响到人怎样去做事情。

  我们应该共同学习,充分分享,这才是使我们的团队和个人成长最快的重要方式;共同的目标,统一的思想才是我们创造辉煌业绩的必须条件。

  非人力资源经理的人力资源管理,给我们引入了一个新的课题,我认为管理者应与被管理者进行充分的沟通后,根据个人的才能,发现每个人的所长,充分发挥个人能量,为早日实现“幸福昭交”的美好愿景而努力。

《人力资源管理》心得体会3

  在21世纪的今天,人力资源管理已经成为企业最重要的资源之一,人力资源管理已经成为企业最重要的管理职能之一。在一个组织中,只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等,才能促进组织目标的达成和个人价值的实现,这都有赖于人力资源管理。

  经过一个学期的《人力资源管理概论》课程的学习,感觉自身受益匪浅。期间老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍,并结合讲解的内容,通过剖析针对性的案例,有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。我认识到随着人力资源专业的发展与成熟,人力资源工作的使命不断得到提升,人力资源不再是传统意义上的单纯人事管理,已逐步上升到了与企业的生存发展密切相关。在企业中,衡量人力资源使用效率如何,就要看对人的能动性、积极性调动的如何,发挥得怎样,如何管理好人力资源,做到人尽其用是人力资源管理的关键。

  六大模块为:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。各大模块不可分割,要根据不同的情况,不断地调整工作的重点,才能保证人力资源管理保持良性运作,并支持企业战略目标的最终实现。

  绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈,以确保员工的工作活动和工作生产与组织保持一致,进而保证组织目标完成的管理手段与过程。它包括绩效管理概述、绩效计划、绩效跟进、绩效考核和绩效反馈。

  绩效评估为企业的抉择提供依据,是员工的对自己以及对他人工作能力的评估,了解自己的工作能力,同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来,提供薪酬依据,发现员工潜力及作出相关人士调动。绩效考核的目的在于借助一个有效的体系,通过对业绩的考核,肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标,合理的考核标准,以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注,更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!

  大家都觉得人力资源管理很重要,职能很多,但真正抓落实,又觉得无从下手。其实,人力资源管理的职能虽多,但职位(Position)管理、绩效(Performance)管理和薪酬(Pay)管理这“3P”,却占据了中心地位,始终是人力资源管理的核心主线。而这三个“P”中,第一个“P”职位管理是前提,根据企业的生产经营特点和战略目标进行职位评价,明确所有员工各自的职位职责;第二个“P”则是根据企业的职位评价结果,设计人力资源的工作绩效考核方案和工具,并用这些考核方案和工具对企业所有员工进行定期考核;第三个“P”就是根据绩效考核结果,设置工资福利及其奖金发放方案和工具。职位管理系统、绩效管理系统与薪酬管理系统三者是有机联系的统一体。

  绩效评价管理系统是定期考察和评价个人或部门工作业绩的一种制度。实施绩效评价可能是人力资源管理领域里最棘手的任务,创立一个有效的绩效评价系统应该是基于3P理论的人力资源管理模式中的重中之重。按照程老师的说法,绩效考核关键就是要能够区分员工工作的“好”与“坏”,然后,对“好”的员工实施奖励,从而促进其更加优异的表现;而对“坏”的员工实施适当的警示,让其向优秀的员工靠拢,达到合力向上的目的。这就要求我们在建立公司绩效考核体系时,一定要客观、公平,考核数据要尽可能有量化指标;考核指标尽可能取得部门、员工的理解支持;同时,考核主要的关键指标,考核工作尽可能简单易操作,不要让考核工作太繁琐,最后就流于形式。好的绩效考核体系可以在企业内部体现相对公平,达到奖励部门、员工工作积极性的目的;但有时,不好的绩效考核体系反而会起到负面的作用。

  关于试用期的工资水平

  试用期的工资水平设定可以分为四种情形,分别是“固定工资”、“高底薪+低绩效”、“低底薪+高绩效”、“承诺制浮动工资”。这是结构类型各有利弊,分别适用于不同的情况。我公司可以在不同的情况下酌情选择。

  “高底薪+低绩效”对人的拉动作用较好,但作此选择的新员往往会抱以观望的心态对待新的环境、新的工作。鉴于此,唯有在人力资源管理有保障的情况下才适合采用。

  “低底薪+高绩效”对人的拉动作用较弱,但对一个新人的`工作信心和融入企业的欲望是个很好的考验。该类型适合于在人力资源管理薄弱的情况下采用。

  “承诺制浮动工资”制度是个很好的折中方案。打个简单的比方:某A,试用期间每月收益不低于20xx元(仍可以适度浮动);如果试用三个月被公司正式聘用,则试用期的总收益按每月5000元补齐。

  试用期内的“低底薪+高绩效”政策会把相当一部分优秀人员拒之于门外。虽然这种政策可以降低用人的风险成本,但同时也会大大增加招聘工作的成本。频繁的招聘信息检索、简历筛选、笔试、初试、复试、再复试,这些工作的成本可能会远远高于多付给试用期员工工资上的成本。

  现将本学期学习的心得体会小结如下:

  1、经过本学期的学习,我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。

  在日常工作中,以积极的态度,有效运用人力资源管理法则,合理安排工作,通过使用工作日志、工作看板等管理手段,积极完成工作;及时跟踪项目进度,以科学发展的态度,通过过程控制、持续改进等方法,逐步实现人力资源管理的合理化,圆满的完成工作任务。

  2、经过本学期的学习,我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。

  作为计划员,在采购工作中应充分发挥纽带作用,纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员,对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决;横向上及时同其他计划员沟通采购信息,规范采购行为,充分合作。通过自我总结、自我反省等方式,努力提高内、外部客户的满意度,营造良好的工作氛围。

  3、经过本学期的学习,我深刻认识到了合理化建议的重要性。

  在日常工作中,对发现的具体问题,具体分析,并提出合适的解决方案。及时实施解决方案,并着力迅速解决问题,减少工作中出现的无效动作,提高工作效率,提高工作积极性,充分发挥主观能动性,并完善工作流程,以更快、更好、更优的完成本职工作。

  4、本学期的人力资源课中,我学习到了人力资源管理方面的诸多知识,丰富了自身素养。在今后的工作中,我将不断学习,不断实践,在行动中思考,在思考中行动,运用学习到的理论知识,努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。

  通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求,作为个人而言为了成为企业发展的人才,对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习,提高自己的专业能力,没有好的个人能力就没有好的发展,或许可以说是连企业的大门都进不了,专业技能,专业知识的提高是必不可少的,人力资源管理对于现在的我与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理,对自己未来的期望。

  感谢老师在人力资源课上的教导,给了我很多知识希望在以后的学习、生活、工作中都会用到。同样希望这门课程越办越好。

《人力资源管理》心得体会4

  1、熟读教材、多做笔记、经常总结。进入学习状态之后,一定要每天抽出一定的时间学习,根据每位学习者的能力不同,有计划地阅读教材,但教材至少要通读三遍以上,在通读教材的基础上做好标记以及记笔记,每周对自己的学习做一个简单的回顾总结。另外,每个模块至少要掌握两个相关的案例分析,案例分析题不要局限于教材上的,学校老师发的案例分析更具有代表性与及时性,进行案例分析时一定要联系教材,把要点理清楚后牢记,在考试时先写出要点,再联系平时的掌握情况进行发挥的话,比较容易得高分。

  2、良好的学习方法起到事半功倍的作用。除了通读教材之外,为了掌握考试出现频率比较高的内容,可以把每一篇的重要程度按照点、线、面的形式,对每一篇进行了层次性的分解。所谓的点就是一点,所谓的线是由两点构成,所谓的面是由三点构成。这样就可以地把每一篇清晰地层次性分解了,每一篇找出一个重重点、两个次重点、三个重点。关于这些内容的层次性分解可以在上课时仔细听老师的建议,小编认为每一篇的【流程部分】往往都是重中之重,这个务必要掌握。

  3、上课效果>自学。很多人由于种种原因限制不能参加学习,认为自学能力强不去上学也能参加考试,单就大多数学生的经验来说,这种想法不成熟。在上课时,老师的指导往往都很具有针对性,对每一篇的思路也理得比较清晰,很多关于考试的'信息又有及时性,这些单靠自学是无法达到的。除此之外,在上课时入如果能够认识很多同行业的同学,这对每个人来说是不可多得的“财富”。在信息交流如此发达的时代,建立同学群相互沟通有无,会避免自己在工作中走很多弯路。 每次上课之前的预习以及课后的回顾复习也不要遗漏,预习后再去上课的话,上课效果会意想不到的大,上课后趁热打铁及时复习,会进一步使掌握的内容印在脑海里。

  以上的学习方法,考生可以根据自身特点进行相应的调整,最终找到一套属于自己的学习方式!

《人力资源管理》心得体会5

  时间过得飞快,还有11天就要上战场了,考前除了认真学习以外,不要有其他的想法,因为2级的通过率全国平均水平只有25%—35%。那么2级的通过率为什么这么低了,原因我总结有以下几方面:

  1、首先是个人的思想不太重视,以为考前报报佛脚,靠老师押押题目,或者考试时做点“小动作”就万事大捷了,除不知,考试涉及到的书本太多,而且时间又紧,你要是对书本不非常熟悉的话,就是给你开卷考试,也不会通过的;

  2、考试的答案缺少严格意义上的唯一,在我所做的选择题目中间很多选标准答案就是错误的,100题里面平均有5个答案就是错的,这就给想得到高分设置障碍;

  3、考试的题目有一定的难度,考试考的好细,有很多在书本上属于一、(1)下面的①也要记好;我统计一下,书本上涉及到这方面记忆知识点有552个;另外,我发现2级的考试除了书本外,还有相当的部分是4、3级书本上的,比如今年上半年的组织机构图表题实际上是4级课本的,还有20分是《基础知识》上的,那上面的“公文、计算机、劳动法”再加《职业道德》及其纲要都是考试的内容;

  4、答案的迷糊性,整个书本的知识体系不统一,相互渗透,不同级别的教材之间,章节之间,关于某个知识点,可能都有讲述,但是在意思上表示不一定一致,这也就增加了答案的迷糊性,比如:人力资源费用项目和人工成本费用就要好好区别;

  5、大量的方法之间的优缺点一定要好好记忆,如绩效考核的方法、岗位评价的方法、培训的方法、招聘的方法、都要好好记忆,而且这上面最容易出现多选题和改错题目;

  6、由于大家都是在职人员,时间很有限,没有太多的时间去充分准备,这也是制约通过率的一个客观原因;

  7、国家对于这个考试通过率有意识的限制,企业人力资源管理师考试虽然是纸笔测验,但更侧重于能力测试,在国家职业资格标准中明确指出,对于企业人力资源管理师的能力要求是具备在企业中处理突发事件的能力,即作为一名企业的高层管理人员有能力参与企业战略的制定,并将企业的发展战略分解为人力资源管理战略并实施。这就要求考生能够从宏观上把握企业人力资源管理的发展趋势,对企业经营管理中出现的问题提出切实可行的.解决方案,并提出实施的方法。所以在答题的过程中,是根据题目中给出的背景知识,设身处地地为企业提出解决问题的方法,而不是机械地对应到教材的某一问题,将书上的内容照抄。也就是说考生若没有一定的经验也是很难通过的;

  8、有很多人以为自己有了经验,就会通过,其实这也是主观轻视的另个表现,要知道经验也有对错之分。错误的经验可能会引起更加严重的后果,还有即使你的经验是对的,但是经验本身就是扩散性的,多纬度的,大家只有结合书本中的知识纬度,才有可能答好论述题;

  总之,要想通过这个考试,必须熟悉书本、有一定的工作经验,再加上科学的应试技巧;好了,考试很快就要到了,感谢大家浪费时间看了我的罗索话语,我是报考今年2级的,希望我们同勉!一同顺利过关!

《人力资源管理》心得体会6

  5月5日、6日,有幸聆听了徐沁老师的《战略人力资源管理》课程,收获颇大。我觉得这堂课放在学期前面讲非常有用,因为,它起点高、视角远,囊括全面。尤其是徐沁老师的“跳出人力看人力,跳出企业看企业”的战略观点,打开了我的视野和思路,使原来只在事务性人力资源工作中转圈和疲于应付的我,在他的引领,逐渐从更高的企业管理层次、现在和未来发展趋势考虑自己的角色和任务。

  战略是一个高层次的视野角度,徐沁老师讲授的知识点非常多,我对他讲的国内外当前环境、企业的发展阶段、人力资源工作与企业发展阶段相对应的工作、如何分析自身企业当前属于一个什么样的状态等等精彩的解析,印象非常深,虽然他讲的例子和模式多适用于民企、股份公司、上市公司,我还是努力地将他所讲联系到我自己的国企公司,模式不同道理相通!尤其印象深的还有他讲到的一个公司应树起“三大标杆”——“业绩标杆、人才标杆、时间标杆”时,让我想通了一个一直以来困惑我的问题:那就是在公司当前没有什么特别拿得出手的`、具有很强的核心竞争力的技术产品的前提下,如何做出自己的企业优势,打出自己的品牌?我想到:那就是选取一个相对容易管理出成绩的工程,倾公司全力,在质量、形象、进度和宣传方面大力提高和推进,造出影响力,打造出业绩标杆,打造全国知名的“样板工程”;树起人才标杆,增强企业份量,就是在公司技术骨干内选拔能人,通过各种培训和创造机会提高他的知名度,当然,这需要许多宣传手段和公司的力量推动,就象徐老师讲的著名医院的“一把刀”一样,树立起我们路桥行业有影响力的人。也许,这种人才肯定会很快升上去,被委以重任,但这是公司的光荣和更大的号召力,影响力不是走了,而是被他带到更高的层次去了。还有许多感悟之处,不一一而言了,真是受用不尽。

  徐沁老师风趣幽默,和我以往听过的课有非常大的区别,听他的课是一种享受!本以为,战略的高度是一种比较深奥悔涩的阶段了,没想到,徐沁老师通过他自身的丰富阅历和见解,轻松地引导我们进入了这个领域。两天的学习,我的每个脑细胞是膨胀的,象海棉吸水一般,不管以后能剩下多少水,能记得多少他讲的内容,我都努力去听去记,所以,两天下来,大脑好累哟,呵呵,但是获取知识的愉悦已胜过了疲惫。

《人力资源管理》心得体会7

  在人力资源管理专业学习了四年的时间,逐渐深入的学习,让我对人力资源有了进一步的了解。随着人力资源专业的发展与成熟,人力资源工作的使命不断得到了提升,人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理,已逐步上升到了战略的高度,与企业的生存发展密切相关。纵观全球,在未来的发展中,人力资源管理的实践性将会提高,由此对人力资源工作者提出了更高的要求。作为人力资源管理,首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和劳动关系管理这六大模块组成;其次这门课更多的是对于一个即将毕业的大四学生,分享一些案例,从案例中了解即将面对的工作岗位,积累学习更多的经验等等,对我们来说也是一门十分实用的课程。

  1、人力资源规划

  简单的说:“就像航行出海的船需要确定一个目的地,定位好航标,同时需要一个有效的导航系统,以确保航行在正确的路线之上”。人力资源管理也一样,需要确定人力资源工作目标定位和实现的途径。分析企业所处的'现状,收集、分析和统计更多的数据,结合企业战略,制定未来人力资源工作的方案。

  2、招聘与配置

  既然有了规划,人员的招聘任用与配置就更加重要了。对于企业来说讲求的是人岗匹配,适岗适人。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方才能算完成了一次有效的招聘。然而招聘与配置不能被视为各自独立的过程,而是相互影响、相互依赖的两个环节,只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

  3、培训与开发

  对于新进公司的员工来说,要尽快适应并胜任工作,除了自己努力学习,还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说,为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整,需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面,组织有效培训,以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。

  4、绩效管理

  绩效考核的目的在于借助一个有效的体系,通过对业绩的考核,肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。

  5、薪酬与福利

  薪酬与福利作为员工激励的最有效手段之一,它的作用有两点:一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合,这样才能满足员工的不同需求,发挥员工的最大潜能。

  6、劳动关系管理

  劳动关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据,在发生劳动关系之初,明确劳动者和用人单位的权利和义务,在合同期限之内,按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。

  综合上述六大模块,我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系,任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体,各个环节的工作都必须到位,同时要根据不同的情况,不断地调整工作的重点,才能保证人力资源管理保持良性运作,并支持企业战略目标的最终实现!

《人力资源管理》心得体会8

  通过参加“人力资源管理课程的学习,我们深深的体会到:人力资源管理的重要意义。”人力资源管理的目标是:提供各类人力资源管理和服务,提高人事工作效率;提供各类人工成本、社会效益、劳动关系和职务等方面的信息化和数据化;提高人事管理与服务的效率,满足人力资源管理、服务的需要。为此,我们必须要加强认识,树立全局观念。通过本次学习,使我们对人力资源管理的重要意义有了更加深刻的认识和理解。

  首先,要树立全局观念,要充分认识人力资源管理是以服务为宗旨的人力资源管理,是以服务为手段的人力资源管理。

  其次,要把握好“三个关键”:一是把人力资源管理看作人力资源管理的重要组成部分,不能只把人力资源当成谋生的手段,要从人事管理和人才工作的实际出发,把人力资源管理与各个部门、各项工作的开展紧密结合起来,以实现人力资源管理的科学化。二是要把人力资源管理看作是一种服务工具,要在提供人力和社会服务的过程中,以人为本,以人为本,为人力资源创造更大的价值。三是把人力资源管理看作是服务于人的工作,要在提供人力和社会服务的过程中,充分挖掘人力资源,提供更多的机会,以最大限度地满足广大人民群众的各种各项合理需求,满足社会各界的需要。

  其次,要加强“三个结合”:一是要加强人才引进培养与储备。要通过对各类人才的引进,充分发挥各类人才在各项工作中的作用。如职能部门的人力资源储备,应加强对人才的储备,要加强与各类专业人才或高层管理人员之间的联系,以及对他们的专业学历进行充分的培养和储备,以促进各级人力资源管理的科学化,提高人力资源的使用效率。另外,要加强对人才的日常考核管理。人事劳资部门的人员,要根据工作岗位的要求,建立和完善各项规章制度,加强岗位工作的考核,建立健全相应的奖惩激励机制,以促进人力资源的合理使用。

  再次,要加强人员管理。人事劳资部门的工作是一个重要的'部门,要充分发挥其职能作用,就必须要建立合理而合理的人事管理制度并严格执行,以确保各项工作有章可循、有法可依,以最大限度地减少人员的不必要工作的失误或人为失误的发生。为此,我们要在制定和执行《人事劳资业务管理暂行条例》过程中,进一步修订和完善了《人事劳资部门工作职责》、《人事劳资部门岗位责任制》、《人事劳资员岗位工作制度》等,使人事劳资部门工作有法可依,有法必依,以避免工作的失误。

  最后,要加强学习。人力资源管理是以职能部门为主体,以人员管理为主线,以人事劳资部门人员的业务水平为目标,以培养、吸收各类人事劳资员为主要手段的人力资源管理工作。人力资源管理工作既是一项重要的工作,也是一项艰巨的任务,要在日常工作中,加大学习力度,不断掌握新的知识和技能,以适应各级人事劳资管理工作的需要。

  人力资源管理工作要从人力管理的角度出发,充分利用人力资源,提高人力资源的使用效率。要把人力资源管理从单纯依法划分为法律和行政法规两个层次,以达到加强法制宣传和教育、加强人事管理和人力资源管理工作的目的。在实际工作中我们要把握好以下方面的原则:一是用好人、用好人,用好资源;二是用足、用全;三是用活人、用足事。用好人是人力资源管理工作的基础和重点。

  人力资源是人事部门的核心工作。它是人事部门在完成各项工作任务的同时,对人力资源的调配和使用起到了积极作用,在一定程度上可以减轻人事部门的工作压力。

  一是加大宣传力度。要通过多种媒体宣传人事劳资部门的职能,宣传人力资源的政策、法律、法规及业务方面知识,提高人事工作的知晓率和执行力。二是加大培训力度。通过组织培养,加大专人对各部门的熟悉度,提高人力资源管理的水平,以适应工作需要。三是加大考核力度。通过实行绩效考核,加大对各单位、各部门工作情况、服务态

《人力资源管理》心得体会9

  1、学习本专业的体会

  我当年高考填报志愿的时候是处于一种完全不知道各个专业学什么、未来会做什么、怎样的人适合学这个专业的状态。当时仅凭字面意思,认为人力资源管理专业就是学习如何管人,未来也从事管人工作的专业,觉得有趣,然后就填报了这个专业,最后也如愿以偿。幸运的是,通过四年的学习发现自己不仅喜欢这个专业,自己的个性也挺适合这个专业要求的。与此同时也有一些遗憾和缺失,如果有人提醒过我的话,现在的我应该能够学得更好。下面我会结合从老师、朋友及网络上了解的信息,与大家分享我的体会和反思。其中有很多观点都带有较强的主观性,并且我校的专业学习内容和发展与其他学校难免存在差异,因此以下内容仅供参考。

  人力资源管理专业除了为学生提供丰富的学习内容,体验管理的乐趣之外,还为学生提供了认识企业、学习企业管理知识与运作的机会。有些院校的人力资源管理专业还为学生提供出国交换、开拓国际化管理视野的机会。人力资源管理专业与管理学院的其他专业相比,最大的特点在于涉及的知识面较广、应用性较强。作为一名本科生,我认为在本科阶段应该追求知识的广度,同时能做到对知识的灵活应用,这对于进一步的深造以及未来的工作都是很有帮助的。通过对该专业的学习,我对企业管理的各个领域有了较为全面的把握,从中也发现了自己今后的工作方向与研究兴趣。

  通过平时的实践活动,我学会了如何将书本上的管理知识与实践结合起来,体现在实习中能更好地适应企业的流程运作,完成领导交代的工作。在此过程中我的业务技能和素质有了很大的提高。比如英语水平、办公软件的操作能力、演讲水平、沟通技能等,这些都为今后走上工作岗位奠定了坚实的基础。

  2、课程学习感受

  人力资源管理专业作为管理学院主要专业之一,既体现了学院“管理”二字的综合特点,也有着自己专业的独特性。综合性体现在对基础课程的要求上,包括基本的管理思想与管理工具,这些对于每一个商学院学生都是必备的'基本知识,如管理学原理、组织行为学、市场营销、微观经济学、宏观经济学、会计基础等课程。而该专业的独特性又体现在对组织人力资源管理工作的具体应用上,如绩效管理、薪酬福利管理、员工培训、劳动法与劳动关系、人力资源管理与开发等。人力资源管理学科的综合性和系统性较强,通过对基础课程和专业课程的学习,有助于培养我们的管理思维以及对公司如何运营、各部门如何合作管理等有一定的了解。

  通过对该专业各门课程的学习,有利于建构企业管理的知识框架和系统思维,把握其内在的联系和规律,从而为今后进一步的学习深造打下坚实的理论基础,同时也为今后从事人事管理工作奠定全面综合的知识储备。

  管理学虽然是科学,但更多地像一门艺术,因此在课程设计和授课形式上与高中时代和其他课程专业的学习存在较大差别,体现为:

  在课程设计上,除了设计一些实用性强的课程如管理会计、财务管理、国际金融、国际结算,使学生能掌握基本的管理技能与工具,更多的是对案例的研讨以及具体事例的分析,让学生能对现实中企业的运作及发生的问题结合课本知识发表自己的想法,体验管理的乐趣。

  在授课内容形式上,有别于高中时代老师课堂主讲,学生较少参与的形式,也不存在固定课室、固定教学的概念。具体体现在通过案例研讨、课堂讨论、小组讨论、课堂展示等丰富多彩的形式让学生参与到课程学习中,形成老师与学生互动互助的形式,使学生能将理论与实践结合起来,从而更好地把握管理的精髓。

  3、大学四年的学习生活

  我们专业人才培养的目标是培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力,能在企业、事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。为此我们所学习的课程涉及管理学、经济学、会计学、财务管理、市场营销、法律、人力资源管理等,通过这些课程培养“一专多能”的人才。

  就大学四年的学习而言,大一、大二的学习偏向于基础,大二、大三偏向于专业和实践,大四主要是找工作。

  大一主要学习的是公共课程(如语文、数学、英语、历史、政治等)和部分专业基础课程(如管理学、微观经济学、会计学、市场营销、组织行为学等),这些专业基础课程虽然不是人力资源管理专业内容,但是对于培养我们对经济、市场和企业的感觉具有重要作用,学好它们也是为了能够在未来更好运用人力资源管理的知识服务企业。我所在学院的氛围较为活跃,学生大都会参加几个社团,我也建议大家加入一两个较好的社团,并全心投入去工作,你会在之后的学习中发现,很多社团管理的东西和人力资源管理联系很大,包括培训、社团文化建设、沟通、知识管理和绩效管理等等。大二的学习和大一类似,继续学习公共课程,同时学习专业基础课程(如宏观经济学、财务管理、商务统计、商法、社会心理学、生产运作管理等),开始涉及人力资源管理核心课程——人力资源管理导论。课程量比大一增多,难度适中。这一年也是大家在社团中担任要职和收获社团荣誉的一年,与此同时,我院参与学术比赛的氛围较浓,获奖的人数多、级别高,建议大家大二也可以多参与一些学术比赛。

  大三主要是学习人力资源直接相关的课程了,包括人员素质测评、薪酬福利管理、绩效管理、员工培训与发展、国际人力资源管理等。专业性较强,在求职过程中,企业也较常针对这些课程进行提问。我院在这一年也会提供较多短期国外交流项目,交换学校有欧洲、亚洲、美国或香港和澳门地区的大学,不用学费,部分学校连生活费都包了,个人认为是非常难得的学习机会。大三的暑期主要用于实习,实习单位大多是企业、少数政府部门。

  大四正常情况下很少或是没有课,学生主要任务是定去向,考研、保研、出国、工作的同学都在为自己的目标努力。

  4、本专业的能力素质要求

  首先要声明的是,适不适合不是绝对的,这里讲的只是一个一般适合度问题。可能你并不符合以下素质要求,但只要你清楚这个专业学什么、未来做什么并有超乎常人的兴趣和努力,相信你也可以学好这个专业。

  对人感兴趣,个人认为这是一个很基础的要求。本质上人力资源研究的是人,如果对人的特点、心理、成长等没有兴趣是很难真正成为一个好的HR(人力资源管理者)的。

  外向的人优于内向。人力资源的工作是需要经常与人交流和沟通的,外向的人在人际交往过程中更轻松、自然和有号召力,更适合从事招聘、培训、员工关系等的工作。不是说内向的人就不适合,内向的人做事稳重,更适合薪酬、绩效等工作,只是相对外向的人来说,在这块领域可供选择的范围更窄一些。

  感性优于理性。HR的工作主要是对人的工作,需要HR用细心、感情丰富、更具亲和力的方式去了解员工,满足员工的情感需要,以达到求才、留才和激励人才的效果。

  精明优于直率。企业内所有的部门都需要和人力资源部发生联系,因此人力资源部被认为是公司的桥梁,HR要和公司所有人打交道。遇到问题、矛盾和冲突的时候有时需要HR去协调,去“打圆场”,因此过于直率的人不能很好地处理这些复杂关系,反而有可能激化矛盾。

《人力资源管理》心得体会10

  每当想起人力资源管理课,想起萨老师,这“想”已然成为“回忆”,心的声音总是依依不舍、铿锵有力,诉说着我的不舍与有幸。

  这学期我有幸学习人力资源管理这门课,见到了大名鼎鼎的“明星老师”——萨老师,使我受益颇丰。

  也许这话听着已经习以为常了,因为它总是被“徒弟们”提及,但是,这的确是发自我肺腑的,也许用“受益颇丰”这四个字也难以表达我这学期上萨老师的人力资源管理课的收获。

  在这与众不同的课堂里,我学到的不仅是人力资源方面的知识及以后职业规划、求职面试的技能,更让我体会到的是别具特色的“萨式处世哲学”“萨式幽默”“萨式智慧”“萨式做事七步骤”等等,深刻影响了我的人生观与价值观,激励着我积极、乐观的往奋斗。

  每节课下,我们都难舍难分,尽管萨老师拖堂,我们尽然没有往日一丝期盼下课之意,而总是怪时间太无情,跳动地太快,因为我们就像一株株小草被滋润过一样。意犹未尽,这种感情依旧在期末上演。乃至在提笔前,我还是不太想承认萨老师的课真的结束了。

  从短期获益来讲,每节人力资源管理课都是轻松愉悦的,它完全是我们的心理调试课,亦或是心情放松课。萨老师铿锵有力的讲话,诙谐幽默的谈吐,带给我们的不仅仅是她特有的自信和幽默,更是我们从中受到的感染和体会她积极的人生观,尽力往捕捉、享受生活的美好。

  从长期获益来讲,萨老师的人力资源管理课使我受益终生。这一点也不夸张。考研、考公务员的技巧,职业规划,个人能力的培养,处理事情的能力,个人“名牌”的设立等等,足够让我受益终生。我敢说,四年大学结束后,我们会随着时间的流逝忘记越来越多的大学学到的概念、定义、理论,但如果真的经过时间磨蚀,有些事情居然让我忘也忘不掉,萨老师和她的课便是其中之一。因为她和她教给我们的东西是融进我们生命中的东西,这真的是我大学生活中宝贵的财富。

  我真的很庆性冬萨老师给我留下了两样特别珍贵物质财富——一样是“萨式”特色——桌签,另一样是精神财富的载体——堂课的笔记。

  提起桌签,这确实独特新颖,同时也是萨老师的良苦用心。做学生这么多年了,唯独这节课上,老师要求桌上摆着自己设计的独一无二的写着自己名字的.桌签。一方面,它是一种身份的象征,无论到哪里,都要记住我是有身份的人,要做对得起我身份的事。另一方面,这也是老师激励我们,要做最特别的自己。同时,也是对老师和同学的尊重。我很欣赏这一创意,所以,我很认真的设计了我的桌签,并每节课都积极摆放在醒目位置。想起它不会再摆放到人力资源课上了,心里有些失落,我会把它好好珍躲。

  我珍躲的还有这本笔记。记得考试前,班里一位同学很诧异地问卧冬这课还记笔记?记啥呀?我笑了,当我把笔记本递给她时,她也笑了。后来,在要写感想的时候,她还找我翻翻笔记,确实,这可以说是萨老师的课堂语录,点点滴滴再现着老师课堂的精彩,分分秒秒激励着我奋进。从正式讲课起的第一句话:“要做特别的自己”,到“玩命的工作”“细节是魔鬼”“寻找穿透未来的能力”“快乐是一种能力”“趴在地上做事”“我要感动死你”等这些耐人寻味、企业管理澎湃的语句,再到午后咖啡课堂、走街、六一快乐中的走街汇报等等别具特色的课堂,无不让我感受别样的精彩。

  感谢老师在人力资源课上的教导,安全生产管理制度大全(最新精编)(12个doc)给了我们很多知识,相信在以后的学习、生活、工作的道路中都会得以施展。您总是说很喜欢我们班的同学们,喜欢给我们上课,殊不知我们更喜欢你,更喜欢上你的课。现在还在惦记着、回味着。

  最后,祝老师身体健康,工作顺利,心情舒畅,永远年轻。

《人力资源管理》心得体会11

  第一次课后心得:

  第一次上陈老师的课,就觉得老师是一个幽默风趣。和蔼可亲。平易近人的老师。老师给我们展示了自己制作的视频,同时指出,这是一种自我推销的手段,要把自己的亮点展现出来,突出自己的竞争优势,这样才能更好的在社会上生存与发展。我想真的是这样的,如果没有一点自己的竞争力或专业技能,很难在这个社会上立足。陈老师的话让我如梦初醒,使我更加坚定学习好人力资源管理研究这门课程。当然了,除了自我推销后,陈老师给我讲了我们这个学期大概要学习的课程。任务和主要学习内容。这不仅能让我们清晰的了解人力资源主要的研究脉络,而且在我们日后的学习中作了充实必要的铺垫。

  第二次课后心得:

  第二次听课,印象比较深是的关于华为公司的人力资源管理。华为的人力资源管理本着公正。公开。公平的原则,建立一支宏大的高素质。高境界和高度团结的队伍,创造出一种自我激励。自我约束和促进人才脱颖而出的机制。同时,通过建立内部劳动力市场,在人力资源管理中引入竞争和选择机制;通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换,促进优秀的人才脱颖而出,实现人力资源的合理配置和激活沉淀层,使人与职位有更好的匹配组合。在通过对华为公司人力资源管理战略有了较为全面的认识后,为我们日后更加深入地学习招聘培训和薪酬管理打下了坚实的基础。

  第三次课后心得:

  第三次学习,较为印象深刻是关于孔子学院招聘管理相关的内容。关于在国外建立孔子学院,在国内招聘教员。职工的问题,我们组作为深入的讨论和分析。我们组认为,要想在国外建立起享誉中外的`孔子学院,使得学院具有强大的吸引力。生命力和号召力,必须建立健全合理的招聘管理体系和高效具有激励机制的薪酬制度。

  根据马斯洛的需要层次理论,人具有生理的需要。安全的需要。社交的需要。尊重的需要和自我实现的需要。需要的五个层次之间相互有重叠,当低一级的需要获得“相对”满足之后,追求高一层次的需要就会成为优势需要,并不是低层次需要“完全”满足之后,高一层次需要才成为最重要的。人们在某一时刻可能同时并存好几类需要,只不过各类需要的强度不同而已。需要满足的难易程度与需要层次的高低有关。较低层次的需要,偏于物质生活方面,弹性较小,易于追求与满足,并且呈现出周期性的特点。一般来说,根据国家。地区的不同,每个地方的补贴都有所不同,发达国家都是每月800—1000美元。在这个基础上,可以适当加大津贴的投入力度,提高在外教员的补贴。此外,要想在使孔子学院招到人。吸引人和留住人,除了在薪酬方面加大投入外,还需要充分考虑员工的职业发展生涯,让员工在享受高薪。高福利的同时,充分实现自我的全面的发展。

  在招聘管理方面,一般来说,孔子学院录用的条件都不高,英语四级,普通话二甲,本科学历,一般都是通过“国家汉办”报名。以09年为例,3月报名,4月笔试,6月面试。最关键是了解哪所孔院要人,而且他们是否已经内定(对口的中方合作院校的学生),招聘竞争很激烈,如果是在职的老师,可以申请公派教师计划,成功性大一些。服务期一般是1—2年,如果在国外有好的出路的话,不一定要回国,但是回国同样是没人管你工作的。我们看到,在这种招聘录用的管理机制下,孔子学院的招聘管理体系存在着不合理的地方。我们组认为,可以让国家降低招聘录用的门槛,如降低普通话。本科学习的年限,同时,延长报名考试的时间,扩大孔子学院的职位空缺,减少孔子学院教员的应聘压力。同时,在国内增加孔子学院的工作点,让那些回国的孔子学院教员能够找到工作,提高他们的归属感。

  第四次课后心得:

  第四次学习,印象比较深刻是关于海底捞公司的人力资源管理。对于海底捞来说,较为具有企业特色的是亲情式管理章法。这种亲情式管理,主要体现的是人力资源管理中的激励。海底捞的服务员很多都是经人介绍过来的:老乡、朋友、亲戚甚至是家人??这种招聘方式在很多人看来简直是匪夷所思。

  餐饮业属于劳动密集型行业,来就餐的顾客是人,管理的员工是人,所以一定要贯彻以人为本。只有当员工对企业产生认同感和归属感,才会真正快乐地工作,用心去做事,然后再透过他们去传递海底捞的价值理念。大家可以和亲戚朋友一起工作,自然就很开心,这种快乐的情绪对身边的人都是很具感染力的。为了激励员工的工作积极性,公司每个月会给大堂经理、店长以上干部、优秀员工的父母寄几百元钱,这些农村的老人大多没有养老保险,这笔钱就相当于给他们发保险了,他们因此也会一再叮嘱自己的孩子在海底捞好好干。此外,我们出资千万在四川简阳建了一所寄宿学校,让员工的孩子免费上学。我们还设立了专项基金,每年会拨100万用于治疗员工和直系亲属的重大疾病。虽然这样的福利和员工激励制度让海底捞的利润率缩水很多,但是从激励效果和提高员工的归属感来说,这些钱花得值。

  加入海底捞的员工,流动率在头三个月以内会比较高,因为生意太好了,确实太累了,三个月到一年之间有所降低,等过了一年就比较稳定了,能做到店经理就非常稳定了。海底捞员工的薪酬水平在行业内属于中端偏上,但有很完善的晋升机制,层层提拔,这才是最吸引他们的。绝大多数管理人员包括店长、经理都是从内部提拔上来的。海底捞会告诉刚进来的员工,你只要好好干,我们一定会提拔你,这是我们的承诺。

  海底捞对每个店长的考核,只有两项指标:一是顾客的满意度,二是员工的工作积极性。而对于服务员,不可能承诺让所有的顾客都满意,只要做到让大多数顾客满意,那就足够了。海底捞会邀请一些神秘嘉宾去店里用餐,以此对服务员进行考核。

  在某些餐饮业,我们可以看到他们训练餐厅服务员,微笑要露出八颗牙齿,嘴里夹着根筷子训练,我说那哪是笑啊,简直比哭还难受,那些僵硬的笑容,并不是发自内心的。海底捞从来不做这类规定,激情+满足感=快乐,这两条都满足了,员工自然就会快乐,并把这种情绪带到工作之中。

  通过这几节课的学习与讨论,我不仅学习到了人力资源管理研究中的重要理论、热点问题和核心内容,此外,老师开发了我们的思路,锻炼了我们的演讲能力、口才能力、学习能力、沟通能力和团队合作能力。更重要的是,老师培养了我们独立自主的思考能力,这是一种思维模式,这种思维模式不盲从,不唯书,不畏权威,同时,我相信,这种思维模式能够在我们日后的生活工作中提供很大的帮助。

《人力资源管理》心得体会12

  15-16日这两天时间里,来自北京的温文尔雅的黄青榕讲师,与我们共同分享了这个我从未接触过的话题:非人力资源经理人的人力资源管理。人力资源管理是站在企业经营管理层面上对人这个经营要素做科学化的管理,是在经济学与人本思想指导下,通过配置、任用、开发、报酬、保护等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,实现最优的组织绩效。组织绩效是通过个体绩效的有机组织来实现。人力资源管理体系包括战略目标、企业文化、选人、用人、育人、留人。人力资源管理的四种技能:人力盘点、找到对的人、用好人育好人、激励人留住人;三把利器:胜任能力、绩效管理、支持沟通;两个原理:冰山原理、需求层次;一大资源。

  人力盘点首先要掌握人力资源的宏观状况,然后进入个体分析,建立岗位序列、岗位说明书,评估胜任能力,利用九宫图进行人才盘点。识人三方面:业务胜任能力、任职动力、性格与工作作风。面试尚需要一定技巧,面试之前要回顾工作职责,设计面试目标,确定所需面试次数;并开会决定分配面试责任,详细阅读应聘者的简历;并设想他可能的优缺点,设计询问的问题顺序。面试之中,要建立和谐的'气氛,帮助应聘者缓和情绪。面试之后,要所有面试者共同讨论综合各项结果再做决定。绩效管理是指各级管理者和为了达到组织目标共同参与的绩效计划制度、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,目的是持续提升个人和组织的绩效。

  平衡计分卡包含四方面的关系:财务方面,我们如何看待所有者提出的财务目标?为确保财务的成功,我们应如何面对股东?客户市场方面,我们如何看待希望吸引到的客户?为完成使命,我们应如何面对客户?内部管理方面,为了客户,我们必须在何处有优秀的表现?为使股东和客户满意,我们必须在经营程序上超越什么?人员与发展方面,我们如何取得更好的发展?为完成使命,我们将如何保持变化与改进的能力?绩效管理循环圈(戴明循环)PDCA,即计划、执行、检查、改进。个人成长三途径:在工作实践中学会,在被指点中领悟,在自我内省中领悟。建立支持性沟通要做到,判断事,不论断人;坦诚负责,非虚以应付;具体描述,非笼统概括;积极建设性,非消极武断性。

  马斯洛的需要层次理论认为人有五个层次的需要,首先是生理需要,包括呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性;其次是安全需求,包括人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、工作职位保障、家庭安全;再次是归属需求,包括爱情、友情、性亲密;再次是尊重的需求,包括自我尊重、信心、成就、对他人尊重、被他人尊重;最后是自我实现,包括道德、创造力、自觉性、问题解决能力、公正度、接受现实能力。总之,人力资源管理最要的内容就是怎样识人。通过这两天的学习,我不仅消除了曾经对人力资源部门的不理解,而且还对这个全新的课题产生了浓厚的兴趣,俗话说:师傅领进门,修行在个人。我将在这个基础上进一步学习,更好地胜任自己的工作。

《人力资源管理》心得体会13

  自从开始关注赵老师的《人力资源管理》课程之后,就不舍得落下一次课了,很庆幸,在快要离开bupt的时候,遇到了这么好的老师,上了这么精彩的课程。

  这次课程讲的好些东西感觉与自己的生活很靠近,有好多地方产生了共鸣,所以要在第一时间再复习复习。

  女性与事业

  曾经的“难怕入错行,女怕嫁错郎”在当今社会已经变得不再适合,女怕嫁错郎,更怕入错行。据调查,女性选择一份工作最多考虑的是自己过得是不是自己想要的生活,也即以生活为导向。而男性更多的是以热情为导向,他们选择一份事业主要是因为对新行业,新角色的热情。女性在生活中的三个基本角色分别为,母亲,护士,情人,而男性分别为孩子,战士和君主。这些的特点决定了女性容易在人力资源,财务这两个职位上取得成功。想起杜拉拉在DB公司人力资源部门的工作了,真的很精彩

  良好的同事关系在个人职业成长中的作用

  良好的同事关系对于一个人的职业发展有着很大的作用,想想如果我们处于一个很和谐,很轻松的`环境中,那么工作也会成为一种享受,如果相反,那么我们的大多数时间过得得多么不开心呐!

  公司用人的基本模型

  根据一个员工的技术特点(独特/普通)和对他的需求(经常/偶尔)可以将员工分为四种,核心员工(独特+经常),外部专家(独特+偶尔),一般员工(普通+经常),临时雇工(普通+偶尔)。而公司与一个员工的关系可以用投入和要求来衡量。

  公司用人模型

  核心员工:投入多,要求多

  外部专家:投入少,要求多

  一般员工:投入多,要求少

  临时雇员:投入少,要求少

  团队有闲事,不能有闲人

  关于这点,我真算得上深有感触。因为一个不干事的人,容易影响其他团队成员,大家会问“为什么我们得到的同样多,而她却什么都不干呢”,我可以说服自己不去计较,但是如果是团队领导者,却很难平息一个团队中所有成员的情绪。所以,一个好的方法就是设置闲事,让闲人也能忙起来。其实好多时候忙起来的时候很多事情也就迎刃而解了,因为没有时间去斤斤计较,没有时间去生事了。一个健康的团队状态应该是“人人有事做,处处忙起来”。

  职位安排类型

  孙悟空型:给能人紧箍

  对于有能力的人,我们要充分利用他的才能,但是只有控制住了才能放心,所以要对其设置约束条件。正如《西游记》中的孙悟空,唐僧就是要通过紧箍来控制住他。

  猪八戒型:给庸人画饼

  对于庸人懒人,需要采取的措施是以激励为主,给他描述美好未来,鼓励他完成工作。

  宋清型:压下去提上来

  《水浒传》我一直没有看过,主要是实在打不起兴趣来。对于有背景,有能力,但是缺乏人气的人,需要的是将其安排到一线,积攒人气,然后在合适的机会再提上来。

  关于团队凝聚

  团队凝聚的关键在于沟通,沟通的三个特点

  学会拒绝

  拒绝的的技巧:1,承认;2,解释自己的苦衷;3,指出别人的出路(最重要)。

  学会研究条件

  任何一个观点都有其前提条件,在要解决争执的时候应该学会从前提条件上寻找突破

  策略

  期待下一次课···

《人力资源管理》心得体会14

  现实工作中会遇到很多关于人力资源管理的问题让我头痛,听完丁品洋老师所教课程内容实用性强、深入浅出、幽默易懂、给了我很大的启发和帮助,思维阔然开朗。

  1、非人力资源经理对人力资源管理应有的认识:是用科学的水平思维方式来管理以绩效为核心目的。

  2、如何“选才”。人无完人,选合适的人员跟据人员特性安排合适的岗位。

  3、如何“育才” 。人才的培育在人力资源管理特为重要:

  首先思想的统-要用内生式切记不能用宣贯式,重在让员工对工作产生自豪感和感动,而在提升绩效要根据能力因才施教,根据意愿按需激励,并能力和意愿高低来划分四个阶段:

  高意愿,低能力。

  低意愿,低能力。

  低意愿,高能力。

  高意愿,高能力。

  相对应给予指导或信心。

  HR对于我来说是相对陌生的一个领域,之前的了解仅仅只限于招聘而已,但丁教授的课让我对人力资源管理有了一个全新的认识。

  其中有三点是我收益颇多的:

  一、管理是社会组织中为了实现预期的目标以人为中心进行的协调活动,企业管理的核心是人力资源管理。将我们的目标和职工的需求相结合,帮助职工实现自我目标的同时也实现组织的目标。

  二、思维方式的应用,垂直思维分对错,哲学思维为辩证,水平思维分高低,重目的。水平思维的提出让我们明确了以目的为导向的'思维方式。

  三、如何让员工体会到公平感,信任感,自豪感。如何统一思想,提高团队的工作意愿。努力成为一名教练式管理者是关键!从关注事到关注人,从关注员工的过去到关注员工的未来,用问题解决问题,能力和意愿兼顾,缺什么补什么,才能很好的抓住人力资源管理的核心三原则:公!平,信任,自豪,从而体现管理者的价值,形成良好的绩效管理体系,创造价值。

  邓拓说过,古来一切有成就的人,都很严肃地对待自己的生命,当他活着一天,总要尽量多劳动,多工作,多学习,不肯虚度年华,不让时间白白的浪费掉。

  确实,人和人在肉体上没什么差别,差别是在灵魂上,你的精神世界有多大,你的视野就有多大,你的事业就有多大。因此,学习是增加视野的不可缺少的途径!让我们一起沉淀,共同成长!

《人力资源管理》心得体会15

  随着计算机网络技术的飞速发展,信息技术在企业中得到了越来越广泛的应用。信息化亦彻底改变了企业的运作形式。企业由粗放型发展转向追求精细化发展,人才的作用日益显现,而人力资源对一个企业的成功具有关键的作用。瞬息万变的竞争环境需要高质量的人才,谁能将人的作用发挥的.好,谁将会立于不败之地。人力资源管理信息化则发挥着巨大作用,其最大限度地实现了人力资源管理自动化,它全面解放了人力资源管理工作者的大脑,使其能够将工作的重心放在服务员工与支持企业管理层战略决策上来。

  自我司人力资源系统上线以来,人力资源部的工作效率得到了极大的提升。以前手工操做计算与处理每月工资、处理员工考勤休假、编制员工档案等业务,不仅效率低,而且容易出错。人力资源系统上线后,其大大降低了例行工作占用的时间比例,并能更好地保证数据的质量和数据更新的速度。部门人员可将大量时间用于激励、考核、培训等核心工作,提升公司的核心竞争力。人力资源系统的查询、制作花名册、统计报表等功能,能给予人力资源管理者及高层决策者更清晰明了的数据,使其更准确地掌控公司的人事情况,作为其决策的可靠依据。值得一提的是人力资源系统的提醒功能,其提供了大量的提示信息,如:每月合同到期提醒、每月员工生日提醒等各种工作中能遇到的提醒信息,既可减轻人力资源工作者的工作强度,又可避免错过日期给公司造成不必要的损失,以及给员工带来不满的情绪,使员工更有归属感。

  人力资源管理信息化不仅使管理效率大幅提升,也在战略上提供了决策者最全面而实时的信息,从而推动企业的发展。