薪酬制度绩效考核提成办法及目标任务书

更新时间：2022-06-16 20:03:03 规章制度我要投稿

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薪酬制度绩效考核提成办法及目标任务书

XX薪酬制度、绩效考核、提成办法及目标任务书

薪酬制度绩效考核提成办法及目标任务书

一部分：薪酬部分

.总则

为了进一步规范公司的薪酬、绩效管理制度，建立清晰的薪酬管理体系，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策，结合XX公司目标任务,特制定本XX的薪资制度。

.适用范围

适用于本公司全体在职员工。

.坚持原则

.本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配,奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力、内部公平性以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。

.公司实行全员绩效工资和基本工资、公司营销任务挂钩相结合的工资制度，根据岗位和职级的不同，享受相应标准的工资。

.坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

.构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

.薪资结构

采用结构工资制：

薪资总额=固定工资＋绩效工资+业务提成＋操作费+奖金＋岗位工资+补助＋各项福利

.固定工资

固定工资是根据当地物价指数、员工个人情况、岗位价值等各种因素综合确定的，是我公司员工最基本的劳动收入。（即：包含基础工资和岗位工资，本制度岗位工资不再单独划定。）

.绩效工资

绩效工资=一般绩效工资+全员营销绩效工资；

..一般绩效工资是根据员工完成预定工作任务情况支付的劳动报酬，依据员工个人本考核期间内员工个人的实际工作绩效进行发放。

..全员营销绩效工资是指与公司的营销业绩目标确定的绩效工资。全员绩效部分绩效工资每个季度结算发放一次，其他部分绩效工资每月结算发放一次；

..基本工资=固定工资+绩效工资；关于基本工资的具体标准参见下表。

.业务提成

业务提成是指公司开拓的新业务，达成销售订单，并且已经收款，给公司创造了销售业绩，按照公司规定，发放给营销人员的一定比例的提成。

关于业务提成的具体标准参见下表。

业务来源

提成比例

提成部门

任务计算

成本计算

备注：

a.公司客户以客户过往消费历史为准；被分配到客户名单的部门称为主业务

部门。

b.网站的建设、维护、推广等相关费用，公司不计入各部门营销业务的成本

之中；网站上对外公布公司各业务部门负责电话和专属qq、msn，计调在业务单

上明确标注业务来源；各部门需按照电子商务部要求，及时更新、维护部门版块。

c.未经登记，通过公司的广告、宣传品等途径，自主上门的业务，以及由公

司客户转介绍的新客户（直系亲属除外）所产生的业务，均视为拓展业务。

d.营销任务计算以收到营业额的日期为准；一个自然月为一个周期；

.操作费，

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操作费是指公司运营中心的计调操作岗位上的人员所获得的劳动报酬，发放的依据是结合员工本人所经手操作的团队情况确定的。具体标准见下表：

类型

操作费计算标准

.奖金

奖金是指根据公司业务总量及各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立的一种非固定形式的劳动报酬；主要包括日常奖金和终奖两种类型。

..日常奖金是对于平时工作表现优异，各项都基本达到工资标准的人员，或是有特殊贡献的人员给予的一定的以鼓励为目的的奖励性报酬。

..终奖

终奖的发放以公司度总利润为标准。公司度总利润指公司全所得盈利扣除成本、基本工资、提成、税收等项之后的净利润；终奖发放办法见下表所示：

..奖金通过隐密形式发放。

.岗位工资

岗位工资是员工已经与公司签订劳动合同达一开始享用的，根据时间长短进行确定的工资，标准为：每元进行递增，封顶。XX确定岗位工资的时间自XX月日做为起始日期。

.补助

补助是指公司结合公司实际经营情况，根据实际支付的一定形式的劳动报酬。如婚丧补贴、午餐补助、交通补助、电话补助、出差补助、加班补助等等。具体标准另行规定。

.各项福利

主要是根据公司实际经营情况及节令等发放的物质形式的福利。如过节福利等等。具体标准另行规定。

.考核定薪

.试工期及试用期工资

员工入职有三个月试用期，其中前天为试工期，双方可以随时结束劳动关系。

试用期间，基本工资标准通常是转正后的%发放。关于提成、操作费不区分是否是试用期，奖金标准和试用期有关，其他福利与试用期紧密相关。

.转正定薪

在员工提出转正申请后，由人力行政部组织考评，由所在部门做出是否转正的决定，通过者可转正并调整薪资标准。

.工资计算及支付

.支付日：每月号发放上个月-号全部工资。非特殊情况，不得向后推延。但如遇节假日，则提前或顺延发放。

.支付方式：我公司实行直接发放现金的方式，不采用汇银行卡等其他形式，但是特别规定的，可以直接将工资全部或部分汇入指定的员工银行帐户上。

.提成

业务提成于团款全部结清后，每月号前结算，随月工资发放。提成针对部门发放，由部门内部自行结算、分配，财务部计算出部门总提成后，部门主管或经理核对提成总额无误，每月号之前制作出详细的提成分配方案，经部门全体人员签字确认后，上交总经理审阅，财务部依据署有总经理批示的分配方案，发放提成。

.绩效工资

绩效工资与营销挂钩部分每季度结算一次，其他部分于结算月随工资发放。

.终奖金

..由部门主管或经理制作详细奖金分配方案，经全体涉及人员签字确认后，上交总经理审阅，财务部依据署有总经理批示的分配方案，发放奖金。，

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..终奖发放标准个月为一个周期，入职不满规定者，终奖金按相应比例发放。

.扣除部分

下列规定各项可从每月工资中直接扣除。

.法令规定的项目，如个人所得税、三金个人缴纳部分等。

.基于工资扣除的规定，如考勤扣款项目、未结清公司借款及公司垫支付款项等。

.每月扣除部分不超过员工当月工资的%。

.工资的偿还与处理

.员工如发现工资错误或有疑问，应在一个月内以书面形式承报部门领导，交人事部门核实纠正。超过一个月有误不报者原则上一律不予补发。

.虚报、误算等超领时，必须在发现之后立即退还。

.员工应对自己的薪酬负保密之责，不得相互谈论。公司实行薪资保密制度，我们理解为是对员工的尊重。每位员工都有权知道自己的薪资，却无权过问他人的薪资，更不允许打听别人的工资。

二部分经营目标及定员定岗

.岗位设置

公司人员岗位设为六个大类：职员、高级职员、部门主管、经理、总经理助理、副总经理、总经理。

高级职员指在公司连续工作个月以上的非管理岗位职员。

.XX度经营目标

l公司总体经营目标：旅游XX万营业额，易货XX万营业额；

营销部门

度任务额（营业额）

.XX各季度营业额：

部门

一季度

二季度

三季度

四季度

总经办

营销部

易货部门

营销策划部

.定岗定员及部门经营目标

部门

职位

名称

定岗人数

名称

定编人数

三部分绩效考核实施办法

.绩效考核办法分为对营销管理岗位、普通管理岗位、普通营销岗位、普通职能岗位，技能岗位五种。

营销管理岗位

营销部主管、总经理助理

普通管理岗位

行政人事主管、电子商务部主管、客户服务部主管、财务主管、计调主管

普通营销岗位

拓展事业部营销人员，环球旅游部营销人员、营销策划部营销人员、市场部营销人员

普通职能岗位

客服专员、行政人事助理

技能岗位

出纳、会计、设计师、司机、电子商务专员

.营销管理岗位人员一季度未完成营销任务额%者，绩效考核内容中的营销部分不予考核，连续两个季度未完成营销任务%者，给予降级处理同时扣发绩效工资。其他人员可以对管理岗位竞聘上岗，经审查后若批准，则晋升至相应级别。

.提前一季度完成全销售任务额者，经四季度考核合格后，可提出申请，各项考察合格者，按公司相应奖励政策执行；

.管理岗位绩效考核资格认定

考核

岗位

认定标准

认定结果

绩效工资，

薪酬制度绩效考核提成办法及目标任务书

营销管理岗位

完成季度营销任务%以上（含%）

营销部分准予考核

按考核办法计算

完成季度营销任务不满%

营销部分不予考核

无

职能管理岗位

公司完成季度营销任务%以上（含%）

营销部分准予考核

按考核办法计算

公司完成季度营销任务不满%

营销部分不予考核

无

.绩效考核办法

绩效考核挂钩比例

部门

岗位

绩效挂钩比例

绩效挂钩比例氛围个类型

备注

一般绩效工资

全员营销绩效工资比例

.降级、晋升

专指职务的降级和晋升，特别是主管、副经理、经理等职务，一般半为个考核期，在半内若业绩、管理指标、团队建设、心态和进步、日常考核等方面，经过考核不能胜任该职位的或者比较优秀的，将进行人事和职务变动，形成能者上、平者下、庸者去的良性局面。

.实施时间本制度实施时间为XX月日至XX月日

四部分成本明细

.办公耗材

.合同。合同由公司负责提供，一式两份，统一编号，各部门前往财务室按需领取，不计入成本。

.其他用纸。办公用纸公司统一购买，以成本价供应。各部门按需领取，单方保管，财务室按照登记领用数量计算成本。普通a纸为.元/张，适用于东芝一体机复印、扫描和黑白打印功能使用。彩色喷墨a打印纸为.元/张,a相片用纸.元/张，适用于惠普彩色打印机使用。

.高、中、低档拉杆夹等装订物品公司予以提供，按成本价计费；各部门登记领用，也可自行购买。

.固定电话

.市内通话计费：前三分钟.元/分钟，三分钟之后.元/分钟

.长途通话计费.元/分钟

.每月最低消费元

.固话从XX月日开始计费。

其他资费从XX月日开始计费。

.其他物品成本明细按相关规定执行.

，

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